En 2019 se llevó a cabo una reforma que amplió la baja por nacimiento de un hijo. A cambio, se puso fin a los antiguos permisos por esta causa, dado que la nueva regulación superaba la finalidad de los mismos. Sin embargo, los permisos por nacimiento siguen figurando en algunos convenios colectivos, lo que ha llevado a los tribunales a tener que interpretar su aplicación en cada caso.
El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, modificó el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores referido al descanso semanal, fiestas y permisos.
Concretamente, desapareció el permiso de dos días por nacimiento de hijo que contemplaba el apartado 3.b) del referido artículo 37, dejando inalterado el permiso de dos días para los supuestos de fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Bajo la visión del legislador, la previsión de un nuevo régimen de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento de hijo (recogido en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores) superaba la finalidad del antiguo permiso por nacimiento de hijo y de ahí su supresión.
Tras la modificación legislativa, una de las cuestiones que surge y que se nos plantea es la siguiente: si el Estatuto de los Trabajadores ya no prevé el permiso de dos días por nacimiento de hijo, pero el convenio colectivo aplicable a la empresa que se mantiene en vigor lo prevé o, incluso, en algún supuesto lo mejora (por ejemplo, si se prevén tres días de permiso y no dos), ¿debemos entender tácitamente derogada la referencia del convenio colectivo al permiso por nacimiento de hijo?
La cuestión ha sido resuelta por la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de fecha 16 de julio de 2019. El tribunal resuelve el conflicto colectivo presentado por una representación sindical que pretendía el reconocimiento y mantenimiento del permiso por nacimiento de hijo contemplado en el convenio colectivo de ámbito empresarial, atendiendo a que la previsión convencional, que preveía que el disfrute del permiso de los tres días debía disfrutarse justo a continuación de la fecha del parto, respondía a la existencia de una mejora o condición más beneficiosa, superando así a lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.
El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco resuelve el debate de forma clara y contundente:
- No se puede aceptar la vigencia en el convenio de la mejora de un derecho legal que ya no existe; ni resulta legítimo, en relación a idéntica materia y derecho, que los trabajadores pretendan acogerse a dos fuentes distintas (el convenio y la ley).
- El permiso por nacimiento de hijo y la suspensión contractual por nacimiento deben ser efectivos a partir del alumbramiento, por lo que de acceder a la pretensión de la demandante, se produciría un solapamiento o coincidencia cronológica (3 días de permiso por nacimiento y 3 primeros días de la suspensión contractual).
- El convenio colectivo no permite el disfrute del permiso por nacimiento de hijo tras la suspensión del contrato de trabajo por nacimiento de hijo.
De las conclusiones alcanzadas por el tribunal cabe entender que estamos frente a una cuestión casuística que será resuelta por los juzgados y tribunales analizando cada caso concreto que se vaya planteando.
Prueba de ello es la sentencia de la Sala Social de la Audiencia Nacional, dictada el 21 de febrero de 2020, que resuelve un conflicto colectivo respecto del derecho de los trabajadores al disfrute de un permiso de cuatro días por nacimiento de hijo, regulado en el convenio colectivo de ámbito empresarial.
La Audiencia Nacional estima la pretensión de la representación sindical por cuanto:
- Se trata de derechos de distinta naturaleza. La suspensión del contrato por nacimiento de hijo tiene cobertura prestacional por el sistema de la Seguridad Social y no se retribuye; por ello, ambos derechos se han de disfrutar plenamente, sin que pueda ser suprimido el contemplado en el convenio.
- Son, por tanto, derechos compatibles entre sí.
A la vista de ello, no podemos extrapolar la fundamentación jurídica de las dos sentencias, la del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco y la de la Audiencia Nacional, a supuestos distintos, ni extraer un criterio general, sino que deberá analizarse, conforme a lo indicado, cada caso concreto y el régimen convencional aplicable a cada supuesto.
Departamento Laboral de Garrigues
