Desde el pasado 1 de mayo de 2025, en España, la incapacidad permanente ha dejado de ser un supuesto de extinción automática del contrato de trabajo. Con la reforma del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, esa extinción queda condicionada a una serie de factores y sujeta al cumplimiento de unos requisitos, que explicamos en este post.
El 30 de abril de 2025 se publicó en el BOE la tan anunciada reforma del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, a través de la Ley 2/2025, de 29 de abril, por la que se modifican el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en materia de extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente de las personas trabajadoras, y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, en materia de incapacidad permanente.
Esta ley es la respuesta del poder legislativo de España a la conclusión alcanzada por el Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea (TJUE), en sentencia de 18 de enero de 2024, analizando dos cuestiones prejudiciales planteadas por el Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares.
En dicha sentencia, cuyo análisis es esencial para entender la nueva regulación, el TJUE determinó, con apoyo en diversos pasajes en su sentencia de 10 de febrero de 2022, que el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores era contrario al artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que prevé la necesidad de implementar ajustes razonables para que las personas con discapacidad accedan a un empleo o lo mantengan, salvo cuando supongan una carga excesiva para el empresario. En concreto, consideró que, para que el empresario pueda poner fin a un contrato de un trabajador a quien le fuera declarada una incapacidad permanente sobrevenida durante la relación laboral, antes debía realizar ajustes razonables que permitieran a este trabajador mantener su empleo o demostrar que tales ajustes podrían constituir una carga excesiva.
En consecuencia, el poder ejecutivo de España inició los trámites para la adaptación del Estatuto de los Trabajadores a esta sentencia, y el resultado ha sido la Ley 2/2025.
Resumimos a continuación las principales cuestiones para tener en cuenta:
¿Cuál es el cambio más relevante que se deriva de la reforma? Los supuestos de incapacidad permanente absoluta o total o de gran incapacidad dejan de ser causa de extinción automática del contrato de trabajo.
¿En qué situaciones la incapacidad permanente conllevará la extinción del contrato de trabajo? Podrá extinguirse el contrato de trabajo por declaración de una incapacidad permanente en cualquiera de sus grados cuando la empresa no pueda realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva, cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona, o cuando, existiendo dicha posibilidad, esta rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto.
La norma introduce el concepto de ‘carga excesiva’, utilizado por el TJUE en interpretación del artículo 5 de la citada directiva. No obstante, solo aclara cuándo se considera que existe dicha carga en empresas con menos de 25 trabajadores. En estos casos, se entenderá que la carga es excesiva cuando el coste de adaptación del puesto de trabajo, sin tener en cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o subvenciones públicas, supere la cuantía mayor de entre las siguientes: (i) la indemnización que corresponde al trabajador conforme al artículo 56.1 del ET (indemnización por despido improcedente) o (ii) seis meses de salario del trabajador que solicita la adaptación.
En el resto de las empresas, la nueva regulación solo especifica que para determinar si la carga es excesiva se tendrá en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con (i) el tamaño, (ii) los recursos económicos, (iii) la situación económica y (iv) el volumen de negocios total de la empresa, y que la carga no será excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas.
¿Qué acciones se derivan para la empresa y el trabajador de su declaración de incapacidad permanente? El trabajador tiene un plazo de diez días naturales desde que se le notifique la resolución en la que se califica la incapacidad permanente para manifestar por escrito su voluntad de mantener la relación laboral. Por su parte, la empresa contará con un plazo máximo de tres meses desde que se le notifique esta resolución para realizar los ajustes razonables o el cambio del puesto de trabajo. Cuando el ajuste suponga una carga excesiva o no exista puesto de trabajo vacante, la empresa dispondrá del mismo plazo para la extinción del contrato de trabajo, que deberá comunicar al trabajador por escrito y de forma motivada.
Otra novedad de la reforma es que, durante el tiempo en que se resuelven los ajustes razonables o el cambio a un puesto vacante y disponible, se mantendrá la suspensión de la relación laboral.
¿Qué ocurre con la pensión por incapacidad permanente en caso de que no proceda la extinción por adaptación al puesto o reubicación? La norma prevé que la prestación de incapacidad permanente se suspenderá mientras la persona beneficiaria desempeñe el mismo puesto de trabajo con adaptaciones o haya sido recolocada en otro que resulte incompatible con la percepción de la pensión que corresponda.
Múltiples preguntas quedan aún incontestadas como, por ejemplo, qué fórmulas de adaptación del puesto de trabajo serán válidas, especialmente en los casos de incapacidad permanente absoluta o gran incapacidad; y hasta qué punto las podrá imponer la empresa al trabajador que manifieste su voluntad de mantener la relación laboral. Por lo tanto, podemos afirmar, sin temor a equivocarnos, que se avecina un aluvión de controversias que podrán clarificar muchas dudas sin respuesta expresa en la nueva regulación, aunque también complicar la aplicación práctica de esta. La cuestión no ha finalizado aquí.
