Con el inicio del “nuevo curso” tras el parón estival, es buen momento para evaluar el cumplimiento de las principales obligaciones laborales de las empresas. En esta entrada repasamos las específicas y más relevantes de las empresas con 50 o más empleados.
Durante los últimos años se han introducido nuevas obligaciones en el ámbito laboral que han de cumplir las empresas con 50 o más trabajadores, destacando las relativas a la igualdad en distintos ámbitos.
El inicio de un “nuevo curso” es un momento idóneo para recordar estas principales obligaciones específicas, que explicamos a continuación:
- Obligaciones en materia de igualdad (más información aquí):
- Plan de igualdad. Las empresas con 50 o más empleados deben negociar un plan de igualdad con la representación de los trabajadores que incluya medidas que permitan garantizar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres. La base de la definición de esas medidas es el diagnóstico de situación, que también se ha de negociar con dicha representación. El procedimiento de actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo forma parte de la negociación del plan de igualdad (aunque no de su contenido obligatorio).
- Auditoría retributiva. En el plan de igualdad se debe incluir la auditoría retributiva. Esta tiene como finalidad analizar si el sistema retributivo cumple con el principio de igualdad efectiva y, en su caso, identificar y corregir aquellos aspectos en los que no se estén aplicando criterios objetivos e igualitarios en la retribución. Para efectuarla, se debe partir de una valoración de los puestos de trabajo.
- Registro retributivo. Todas las empresas deben disponer de un registro retributivo, pero cuando tengan al menos 50 empleados, si el promedio de las retribuciones de un sexo es superior al del otro en un 25 % o más, el registro debe contener una justificación de que dicha diferencia responde a motivos ajenos al sexo de los trabajadores. Además, el registro de estas empresas debe reflejar medias aritméticas y medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa y la indicada justificación si la media o mediana de las retribuciones totales es superior en un sexo respecto al otro en el al menos el 25 %.
- Medidas relativas al colectivo LGTBI. LaLey 4/2023 creó la obligación para las empresas de más de 50 trabajadores de contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. Estas medidas han de ser adoptadas a través de la negociación colectiva, y han de incluir un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Más información aquí.
- Sistema interno de información. De acuerdo con la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, las empresas con 50 o más empleados deben contar con sistema interno de información que permita comunicar posibles infracciones previstas en su ámbito de aplicación.
Este sistema debe integrar todos los canales internos utilizados en la empresa, como los regulados en los protocolos de prevención contra los distintos tipos de acoso que se puedan producir en esta (acoso laboral, sexual o por razón de sexo y contra el colectivo LGTBI).
Desde el 1 de septiembre de 2025 está en funcionamiento la Autoridad Independiente de Protección del Informante, A.A.I. a quien es necesario notificar los nombramientos y ceses de los responsables del sistema interno de información de las empresas. Habrá que estar pendientes de posibles novedades sobre cómo efectuar las notificaciones.
- Cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad. Al menos el 2 % de los puestos de trabajo de empresas con 50 o más empleados deben estar ocupados por personas con discapacidad.
Las empresas pueden solicitar a la autoridad administrativa la autorización para aplicar alguna de las siguientes medidas alternativas previstas legalmente:
- La contratación de un centro especial de empleo o con un trabajador autónomo con discapacidad, para (i) el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo o cualquier otro tipo de bienes necesarios para el normal desarrollo de la actividad de la empresa que opte por esta medida o (ii) la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad ordinaria de la empresa.
- La realización de donaciones económicas a fundaciones o asociaciones que promuevan la formación e inserción laboral de las personas con discapacidad.
- La constitución de un enclave laboral a través de la suscripción de un contrato con un centro especial de empleo en los términos del Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad.
Nota: Esta entrada no contiene un listado comprensivo de las obligaciones legales en el ámbito laboral que toda empresa debe cumplir, ni incluye obligaciones de prevención de riesgos laborales o frente a la representación legal de los trabajadores. Recopilamos solo obligaciones principales y específicas para empresas con plantillas de 50 o más empleados.
Marta Castro Rodríguez
