Con la llegada de las fiestas navideñas, muchas empresas entregan a su plantilla la tradicional cesta de Navidad u otro obsequio. Sin embargo, ¿sería viable actualizar o sustituir estos regalos por alternativas más flexibles? En esta entrada analizamos si se pueden introducir cambios en esta práctica.

Tradicionalmente, numerosas empresas han entregado a su plantilla una cesta de Navidad. Sin embargo, con el paso del tiempo, muchas de ellas se plantean si es posible su eliminación o sustitución por alternativas más actuales, como tarjetas regalo.

En esta entrada anterior, abordamos si se podía eliminar la cesta de Navidad, a propósito de la sentencia del Tribunal Supremo, de 21 abril de 2016, que en el supuesto analizado falló que no, porque el obsequio navideño constituía un derecho consolidado de los trabajadores.

Ahora bien, ¿podría la empresa sustituir la cesta de Navidad por otro obsequio? El Tribunal Supremo, en su sentencia de 17 septiembre de 2025, avaló esta posibilidad en un caso en el que la empresa había ofrecido a un colectivo de trabajadores que tradicionalmente recibía tal cesta la posibilidad de sustituirla por una tarjeta regalo. El Tribunal consideró que:

  • El derecho que en ese caso existía no se había eliminado, sino que había cambiado su formato.
  • La sustitución de la cesta de Navidad por la tarjeta regalo no supone una modificación sustancial, ya que la elección entre uno u otro obsequio correspondía al trabajador ese año en cuestión, sin alterar la posibilidad de que otros años pudiera recibir la cesta.

Así, sobre las cestas de Navidad, cabe concluir que (siempre sujeto a las circunstancias concretas de cada caso):

  • Cuando es entregada como una liberalidad empresarial de forma esporádica y sin voluntad expresa de consolidación, la empresa puede suprimirla.
  • Cuando la empresa ha consolidado el derecho de su plantilla a recibirla año tras año (porque la ha entregado de forma reiterada en el tiempo y existen actos inequívocos por parte de la empresa de su voluntad de consolidación):
    1. La empresa no puede eliminarla de manera unilateral, sin seguir el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo.
    2. La empresa puede sustituirla por otro obsequio de naturaleza equivalente siempre que no implique la eliminación definitiva de la posibilidad de recibir una cesta; se respete el valor económico, la naturaleza y finalidad del obsequio; y la elección de una u otra alternativa corresponda al trabajador.

En atención a este precedente, será preciso observar la evolución de la doctrina jurisprudencial para determinar si los tribunales admiten que las empresas, bajo determinadas condiciones, puedan adaptar sus beneficios sociales a nuevas realidades, permitiendo así modalidades más flexibles.

Sofía Espizua Gordobil

Departamento Laboral