En la semana en la que se celebra el Día Internacional del Orgullo LGTBI (el 28 junio), recordamos las obligaciones de las empresas en relación con la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI.
Han pasado más de dos años desde que la Ley 4/2023 creó la obligación para las empresas de más de 50 trabajadores de contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, pero no fue hasta octubre de 2024 cuando se desarrolló y concretó esta obligación mediante su reglamento.
Conforme a este reglamento, la obligación de establecer el conjunto planificado de medidas en esta materia recae en la negociación colectiva de la siguiente forma: en aquellas empresas que apliquen un convenio colectivo de ámbito superior a la empresa, será en dicho marco en el que se deberá negociar el conjunto planificado de medidas; en las empresas que cuenten con convenio de empresa se negociarán en este marco; y aquellas empresas en las que no exista convenio colectivo de aplicación —lo cual no es muy habitual— han de negociar las medidas planificadas mediante acuerdos de empresa.
El reglamento fijó unos plazos para que los negociadores aprobaran el conjunto de medidas
El plazo fijado a las empresas para constituir la comisión negociadora es de tres meses desde la entrada en vigor de la norma (salvo en el caso de empresas sin convenio colectivo aplicable y sin representación legal de los trabajadores, que es de seis meses), es decir, a más tardar, el 10 de enero de 2025 tendrían que haber comenzado las negociaciones para alcanzar estos acuerdos.
También dice el reglamento que, transcurridos tres meses desde el inicio del procedimiento de negociación sin que se haya alcanzado un acuerdo (como máximo, el 10 de abril de 2025, si las negociaciones se iniciaron el 10 de enero) o en el supuesto de que el convenio colectivo de aplicación no incluya las medidas planificadas, las empresas aplicarán el conjunto de medidas contenido en el Anexo I del reglamento.
¿Qué ocurre si, transcurridos esos meses, no se han acordado medidas concretas?
- Si una empresa -con convenio colectivo propio o no- inició las negociaciones el 10 de enero y, transcurridos tres meses, no ha alcanzado un acuerdo, debía aplicar las medidas del citado anexo a partir del 10 de abril.
- Cuando se trate de una empresa con convenio colectivo de ámbito superior, el reglamento establece el mismo plazo de tres meses para que la comisión negociadora abordara la negociación de las medidas, que debían estar acordadas en el plazo de tres meses desde el inicio de las negociaciones.
Aunque el reglamento no fija de forma expresa la consecuencia de no alcanzar el acuerdo en el referido plazo, alude a que si el convenio colectivo no incluye las medidas planificadas la empresa también debe aplicar las medidas del citado anexo, hasta que entren en vigor las que se puedan acordar en ese convenio.
Por otro lado, el reglamento no establece ningún plazo para aquellos sectores que se encontrasen negociando el convenio colectivo a su entrada en vigor, pero cabe entender que el supuesto se encuadra en el genérico indicado en el párrafo anterior de que el convenio no incluya las medidas planificadas.
En definitiva, según el supuesto de negociación que corresponda, hoy las empresas con más de 50 trabajadores deberían o bien haber acordado el conjunto de medidas planificadas en el marco del convenio propio o por acuerdo de empresa, o estar aplicando las reguladas en el convenio de ámbito superior al de empresa, si las ha regulado ya o, en defecto de todo lo anterior, las contenidas en el anexo I del reglamento. Analizar el caso concreto en que el que se encuentra la empresa es de suma importancia para cumplir con las obligaciones en materia LGTBI.
