Las empresas son cada vez más conscientes de la importancia de contar con políticas de diversidad. El marco legal, dentro y fuera de nuestras fronteras, y las resoluciones judiciales también han dado importantes pasos en este sentido. Con motivo de la celebración, el próximo 28 de junio, del Día del Orgullo LGBT, analizamos la situación actual.

Llega el mes de junio de cada año y todo se viste multicolor. Banderas por la calle para los que trabajan fuera, iconos multicolor en las videoconferencias para los que teletrabajan, el arcoíris está por doquier: edificios públicos, organizaciones no gubernamentales, empresas cotizadas, pequeños negocios. No son pocos los esfuerzos que se han venido haciendo en los últimos años por distintos actores sociales para destacar y consolidar una realidad que hay que recordar de vez en cuando: parafraseando el adagio popular “en la diversidad está el gusto”.

Puede afirmarse que hay un compromiso social, político y hasta normativo con la igualdad, la inclusión y el reconocimiento de lo diverso como factor de unión más que de separación o controversia. Y estos avances no pueden darse por sentados ni puede permitirse dar siquiera un paso atrás. Sin embargo, el avance en materia de diversidad no es una cuestión que hayamos ya resuelto de manera definitiva y que podamos ya ver por el espejo retrovisor.

Conviene en todo caso sacar el GPS y ver el camino recorrido:

A nivel normativo:

  • El Tratado constitutivo de la Comunidad Europea ya preveía que podrían adoptarse “acciones adecuadas para luchar contra la discriminación por motivos de sexo, de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual”.
  • El artículo 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea contiene una prohibición expresa de discriminación, entre otros, por motivos de orientación sexual.
  • El artículo 14 de la Constitución Española (un poco rezagado en su literalidad) viene interpretándose de una manera más amplia para no limitarse a las causas de discriminación expresamente previstas (dentro de las cuales se encuentra el sexo, pero no la orientación sexual).
  • Los artículos 8.12, 8.13 bis y 16.1.c) de la Ley de infracciones y sanciones del orden social (LISOS) consideran como infracción muy grave la discriminación, el acoso, entre otros, por motivos de orientación sexual, así como preguntar a un potencial trabajador sobre su orientación sexual.

A nivel judicial:

  • Aun cuando el Convenio Europeo de Derechos Humanos no preveía la orientación sexual como una causa prohibida de discriminación, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea enmendó la plana y consideró que el listado del artículo 14 tenía que ser interpretado como inclusivo de la prohibición de dicho tipo de discriminación (caso Salgueiro da Silva Monta vs. Portugal).
  • A nivel nacional, sentencias como la dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, de 7 de marzo de 2019, han considerado como acoso la conducta de un compañero de trabajo que repetidamente menospreciaba a un trabajador haciendo alusión a su menor desempeño supuestamente como consecuencia de su orientación sexual (además de que le insultaba de manera sistemática) imponiendo una multa de 20.000 euros.
  • Más recientemente, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, de 4 de junio de 2021, recordó que el artículo 8.12 de la LISOS prohíbe, entre otras, la discriminación por orientación sexual, condenando a la empresa al pago de una indemnización adicional de 6.000 euros.

A nivel institucional:

No son pocas las políticas de diversidad e inclusión que se han venido implementando por parte de empresas, incluso en España, donde pareciera que estas políticas han tardado algo más en despegar (al menos si se compara con el mundo anglosajón). Por ejemplo, se han promovido:

  • Políticas que proscriben la discriminación por razón de “género, sexo, orientación sexual, identidad y expresión de género”.
  • Reglamentos internos que promueven la utilización de un lenguaje y comunicación inclusiva, no sexista o discriminatoria.
  • Estrategias diseñadas para promover la aportación de conocimientos, experiencias y habilidades, con independencia de cualesquiera condiciones o circunstancias personales o sociales (tal vez la redacción más amplia que pueda tener cualquier proscripción de discriminación).

Y entonces, ¿qué nos falta? Normativa, sentencias, políticas concretas… hasta la cultura (siempre a la delantera) ha permeado y defendido (con gran éxito) discursos sobre la inclusión. Si todo parece estar alineado ¿de qué hablamos cuando hablamos de diversidad? ¿Y de orgullo?

Hablamos de personas y de cómo identificar el valor que tienen en las empresas, en el trabajo, en la cultura, en la vida. Del valor que aportan esas personas no por el trabajo que hacen o los títulos que tienen, sino por ser como son, por tener un punto de vista distinto, por añadir (no restar) a la experiencia colectiva que es el mundo del trabajo, no haciendo caso omiso de su orientación sexual sino valorándola en igualdad de condiciones a cualquier otra. Y el día que eso sea una realidad, sea el 28 de junio o cualquier otro, abriremos la puerta de la verdadera inclusión que es donde estará el siguiente desafío de la diversidad, un día en el que sea anecdótico que cualquier persona se identifique con alguna letra del LGTBIQ, con independencia del origen racial o la profesión de una determinada fe o religión, de ser hombre o mujer, etc. Un día en el que superemos la igualdad entre mujer y hombre como si fuera un clásico del rock y demos paso a los ritmos de la verdadera diversidad. Un día en el que todos nos sintamos orgullosos.

 

Felipe Ochoa

Departamento Laboral de Garrigues