La norma incluye derechos relacionados con la flexibilidad horaria, funcional y geográfica, y la posible suspensión o extinción del contrato de trabajo. Las empresas, por su parte, tienen la obligación de promover la sensibilización y la formación de todo el personal con el fin de evitar la violencia sexual.
Las novedades que, en materia laboral, se han introducido en nuestro ordenamiento jurídico por la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual (conocida como la Ley del «solo sí es sí»), ya en vigor, no han sido suficientemente publicitadas. Resulta imprescindible detenerse a enumerarlas someramente, porque son variadas y no son menores en lo que afecta a empresas y empresarios.
Por un lado, nos encontramos con una serie de medidas tendentes a garantizar a las víctimas de violencia sexual determinados derechos relativos a la flexibilidad horaria, funcional y geográfica, y a la suspensión o extinción de su contrato, con el objeto de hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral. Así:
- Se incluye a las víctimas de violencia sexual entre los colectivos que tienen derecho a la adaptación de su puesto de trabajo, a la reducción de la jornada de trabajo o a la adaptación del horario, a la aplicación del horario flexible u otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
- También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo así si este fuera el sistema establecido, siempre que esto sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas.
- En caso de que una víctima de violencia sexual tuviera que abandonar su puesto de trabajo, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. Se amplía la duración de este cambio extendiéndose hasta un máximo de 12 meses, durante los cuales existe obligación de reservar el puesto de trabajo que se ocupara anteriormente. Transcurrido dicho periodo, se optará entre el regreso al puesto anterior, la continuidad en el nuevo o la extinción del contrato percibiendo una indemnización de veinte días por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades.
- Se incluye a este colectivo entre los habilitados para solicitar la extinción de su contrato de trabajo o la suspensión de este. En este último caso, la suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de los seis meses, aunque por decisión judicial podría prorrogarse por períodos de tres meses, hasta un máximo de año y medio.
- En materia de despidos se añade, dentro de los supuestos de nulidad, cualquier decisión extintiva en relación con trabajadoras víctimas de violencia sexual por vulneración de derechos fundamentales.
- Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de las violencias sexuales se considerarán justificadas y ahora serán también remuneradas cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.
Por otro lado, y al margen de los derechos anteriormente incorporados, la ley también introduce un catálogo de deberes para las empresas, tendentes todos ellos a cumplir con la obligación general de promover la sensibilización y la formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio. En concreto:
- Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
- Deberán arbitrar procedimientos específicos para la prevención de este tipo de conductas y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital.
- Además, las empresas deberán incluir en la valoración de riesgos de los puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello a sus trabajadoras.
En conclusión, estamos ante un nuevo conjunto de obligaciones que van a exigir a las empresas la aprobación o la revisión de los contenidos de protocolos o procedimientos ya existentes en sus organizaciones, así como la impartición de formaciones específicas para prevenir y detectar la violencia sexual.
