Ahora que los planes de igualdad son ya una realidad asentada en nuestro ordenamiento jurídico, llegan con fuerza las políticas de diversidad. Poco a poco se va introduciendo una regulación más exigente que reclama a las empresas medidas concretas para integrar la diversidad en su cultura corporativa. Aquellas entidades que antes lo lleven a cabo con políticas específicas contarán con una ventaja competitiva en el futuro próximo.¿Estamos preparados?
Cada vez son más las empresas que cuentan con planes de igualdad efectivos, basados en un correcto y completo diagnóstico de la situación existente. Insistimos en el término efectivos porque lo relevante no es poder justificar que se dispone de un plan para evitar sanciones o poder concurrir a concursos públicos (que también), sino procurar que la aplicación de los planes dé frutos. Y es que la sociedad, sus propios clientes, los inversores y los gobiernos exigen resultados.
En este contexto llegan con fuerza nuevos vientos que requieren a las empresas el reconocimiento y la gestión de la diversidad en sentido amplio, incluyendo a todo tipo de colectivos. Más allá de la diversidad de género o igualdad entre hombre y mujer, la contratación de personas con capacidades alternativas y la integración de colectivos especialmente vulnerables, a día de hoy, no se puede hablar de diversidad si no se incluyen otros parámetros como la edad (jóvenes y mayores), la orientación sexual e identidad de género, la nacionalidad, la raza, la religión, etc.
Como en el caso de los planes de igualdad, la elaboración de una política de diversidad requiere, además de un profundo conocimiento de la normativa jurídico-laboral, el análisis de la situación de la empresa, de su propia cultura e identidad, de sus fortalezas y debilidades. Asimismo, para que la política tenga reflejo en los resultados de la compañía debe venir acompañada de la elaboración e implementación de medidas tendentes a la consecución de los objetivos fijados y de sistemas que permitan la evaluación de los progresos objetivos.
Los índices de sostenibilidad se centran en gran medida en la diversidad de género y en España la exigencia normativa de la gestión de la diversidad en sentido amplio es todavía incipiente. En concreto, la Ley 11/2018, de 28 de diciembre, por la que se modifica el Código de Comercio, el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, y la Ley 22/2015, de 20 de julio, de Auditoria de Cuentas, en materia de información no financiera y diversidad, obliga ya a las sociedades anónimas cotizadas y a determinadas empresas que presentan cuentas consolidadas a facilitar información en relación con esta materia, introduciendo importantes requerimientos. Así:
- Se ha modificado la Ley de Sociedades de Capital, exigiendo a las sociedades anónimas cotizadas que incluyan en el informe anual de gobierno corporativo “una descripción de la política de diversidad aplicada en relación con el consejo de administración, de dirección y de las comisiones especializadas que se constituyan en su seno”.
Asimismo, la ley exige a las sociedades que no hayan aplicado una política de este tipo que ofrezcan “una explicación clara y motivada al respecto”.
- Se ha modificado también el Código de Comercio con el objeto de detallar el contenido del estado de información no financiera que deberán incluir determinadas sociedades que formulen cuentas consolidadas en el informe de gestión consolidado. En materia de igualdad se requiere a esas empresas que, además de facilitar información sobre medidas de igualdad entre hombres y mujeres, brecha salarial, etc., detallen las medidas de gestión de la diversidad adoptadas.
Esta nueva regulación apunta el sendero que podrían seguir las reformas legales en el futuro próximo. Téngase en cuenta, por ejemplo, que la Agenda del Cambio, presentada por el Gobierno tras el Consejo de Ministros del pasado día 8 de febrero de 2019, se considera como la “guía la acción del Gobierno” en línea con las reformas contempladas en la Agenda 2030 de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas para promover, entre otros factores, “la igualdad de género, el respeto y la integración de la diversidad”.
En suma, considerando el entorno internacional y tanto las nuevas como las previsibles exigencias legislativas y de los mercados, resulta aconsejable trabajar y desarrollar políticas de diversidad e integración en sentido amplio puesto que la empresa que sea capaz de integrar la diversidad en su cultura corporativa tendrá una ventaja competitiva inestimable en un futuro próximo.
A través del siguiente vídeo presentamos nuestra última newsletter en la que abordamos, entre otras cuestiones, la implantación de políticas y sistemas de gestión de la diversidad.
Departamento Laboral de Garrigues
