Vuelve a estar de actualidad el dilema sobre qué derecho debe prevalecer: ¿el del empresario a hacer de su empresa un espacio neutral desde el punto de vista ideológico, filosófico y religioso, o el del trabajador de hacer visible sus convicciones, también en el lugar de trabajo, donde no abandona su condición de persona?

Esta confrontación legítima de derechos entre los sujetos intervinientes en la relación laboral podría ser resuelta de la siguiente manera: el empresario puede, en el ámbito de su poder de dirección y al amparo de la libertad de empresa reconocida en el artículo 16 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea y en el artículo 38 de la Constitución Española, implantar una política de neutralidad que prohíba a los trabajadores portar símbolos de convicciones políticas, filosóficas y religiosas.

Sin embargo, esta afirmación no puede ser categórica dado que estas prácticas empresariales no están exentas de polémica, sobre todo, cuando entran en colisión con la libertad ideológica, religiosa y política de los trabajadores. Son muchos los conflictos judiciales a nivel nacional e internacional que se han instado a consecuencia de una decisión o práctica empresarial consistente en prohibir a sus trabajadores portar símbolos que muestren sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo o, incluso, imponer sanciones disciplinarias por incumplimiento de estas instrucciones.

A día de hoy, no existe una doctrina o planteamiento unánime sobre esta cuestión a nivel comunitario.

El Tribunal Europeo de los Derechos Humanos ha tenido oportunidad de analizar en varias ocasiones supuestos diversos de confrontación entre el uso de símbolos religiosos y otros posibles intereses de distinta índole, adoptando soluciones dispares y heterogéneas, tendiendo a respetar la autonomía de la legislación nacional del Estado en el que dicha confrontación se hubiese manifestado.

Resultan conocidos los casos relativos a la prohibición de uso del pañuelo o velo islámico en el lugar de trabajo (casos Dahlab, de Leyla Sahin vs. Turquía, o de S.A.S. contra Francia), o de llevar una cruz colgada en el cuello (caso de la aerolínea British Airways).

Ahora, el debate se ha planteado nuevamente en sede comunitaria a raíz de dos peticiones prejudiciales planteadas por los tribunales alemanes Arbeitsgericht Hamburg (tribunal de lo laboral de Hamburgo) y Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo laboral), que versan sobre la aplicación del principio de no discriminación en el ámbito del empleo y la ocupación regulado en la Directiva 2000/78/CE. Entre otras cuestiones, se ha planteado al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE): si constituye una discriminación directa o indirecta por motivos de religión o convicciones de los trabajadores, la decisión del empresario consistente en aplicar una política de neutralidad que prohíbe llevar signos visibles de convicciones políticas, filosóficas o religiosas a los trabajadores que están en contacto directo con los clientes.

En la discusión jurídica se analiza si el objetivo empresarial de dar a los clientes una imagen de neutralidad es justificación suficiente para imponer (o impedir) una determinada norma de vestimenta a sus trabajadores que pueda afectar o atentar a su libertad religiosa o si, por el contrario, se exige, además, que se acredite por la empresa un perjuicio cierto.

La sentencia dictada por el TJUE el 15 de julio de 2021, tras analizar pormenorizadamente las dos libertades en conflicto (de empresa e ideológica) y el alcance de la Directiva 2000/78/CE y del principio de no discriminación en el ámbito del empleo y la ocupación regulado en la norma comunitaria, responde a las cuestiones planteadas, a modo de resumen, en los siguientes términos:

  • Una norma interna de una empresa que prohíbe a los trabajadores llevar cualquier signo visible de convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo no constituye una discriminación directa por motivos de religión o convicciones de los trabajadores que siguen determinadas reglas de vestimenta con arreglo a preceptos religiosos, siempre que esta norma se aplique de forma general e indiferenciada.
  • Una diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones, dimanante de una norma interna de una empresa que prohíbe a los trabajadores llevar cualquier signo visible de convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo, puede estar justificada por la voluntad del empresario de seguir un régimen de neutralidad política, filosófica y religiosa ante sus clientes o usuarios. Ello siempre que:
    1. en primer lugar, este régimen responda a una verdadera necesidad del empresario, que deberá acreditarse tomando en consideración especialmente las expectativas legítimas de dichos clientes o usuarios y las consecuencias desfavorables que sufriría sin tal régimen, habida cuenta de la naturaleza de sus actividades o del contexto en el que estas se inscriben;
    2. en segundo lugar, esa diferencia de trato sea apta para garantizar la correcta aplicación de dicho régimen de neutralidad, lo que implica que el mismo régimen sea seguido de forma congruente y sistemática, y
    3. en tercer lugar, esa prohibición se limite a lo estrictamente necesario en consideración a la amplitud y la gravedad reales de las consecuencias desfavorables que el empresario pretende evitar mediante tal prohibición.
  • Una discriminación indirecta basada en la religión o las convicciones, dimanante de una norma interna de una empresa que prohíbe llevar signos visibles de convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo con el objetivo de garantizar un régimen de neutralidad en el seno de dicha empresa, solo puede justificarse si esa prohibición cubre toda forma visible de expresión de las convicciones políticas, filosóficas o religiosas. Una prohibición limitada al uso de signos de convicciones políticas, filosóficas o religiosas que sean vistosos y de gran tamaño puede constituir una discriminación directa basada en la religión o las convicciones que, en cualquier caso, no puede justificarse sobre la base de esa disposición.

La respuesta del TJUE a las cuestiones planteadas es coincidente, en esencia, con la propuesta que ya realizó el Abogado General en sus conclusiones presentadas el 25 de febrero de 2021.

Por último, es importante aclarar que un supuesto distinto al analizado en este post es el de las denominadas “empresas de tendencia” (tendezbetriebe), en las que se plantea la licitud de prohibir a los trabajadores lucir símbolos que entren en contradicción con la tendencia ideológica o religiosa de la empresa. Por ejemplo, como ha analizado la jurisprudencia alemana, si resulta lícita la prohibición de proclamar convicciones abortistas por el personal de un hospital católico o de portar símbolos de un partido o de un sindicato distintos del partido o del sindicato para el que se prestan servicios.

Este tipo de planteamientos es consecuencia de la propia condición humana. Recordemos las palabras del escritor suizo Max Frisch: “Pedimos mano de obra… y llegaron personas”.

 

 

Rosa María Meléndez

Departamento Laboral de Garrigues