El trabajo a distancia supone un reto para las empresas, que deberán regular internamente su aplicación práctica. Una sentencia de la Audiencia Nacional detalla los aspectos más relevantes a tener en cuenta en los acuerdos de teletrabajo.
Impulsado forzosamente a consecuencia de la pandemia de COVID-19, el teletrabajo -definido como “aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación”- probablemente tienda a consolidarse, en previsión de lo cual se produjo la rápida tramitación del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia -normativa finalmente consolidada a través de la posterior Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia-.
En la regulación del trabajo a distancia se le da especial relevancia al aspecto formal, estableciendo como requisito ineludible la formalización por las partes de un acuerdo que debe incorporar determinado contenido mínimo previsto en el artículo 7 de la citada Ley 10/2021.
Sobre esta cuestión, precisamente, se pronuncia la sentencia de la Audiencia Nacional de 22 de marzo de 2022 (Rec. 33/2022), interpretando y delimitando el alcance de este contenido mínimo que debe incorporar el acuerdo, así como, en algunos casos, sugiriendo las consecuencias que acarrearía el incumplimiento de tales previsiones, siendo alguna de ellas, como veremos, especialmente relevante. En concreto, cabe destacar lo siguiente:
- Obligación de facilitar e inventariar en el acuerdo los medios, equipos y herramientas necesarios para el trabajo:
La Audiencia Nacional confirma que, para que la cláusula en cuestión sea válida, debe especificar todos y cada uno de los medios que la empresa ha de poner a disposición de los trabajadores para prestar servicios a distancia (PC, teclado, pantalla, ratón, auriculares, etc.). Y añade la Sala que, si a pesar de reflejarlo en el acuerdo, no se estuvieran facilitando efectivamente los medios, el trabajador podría siempre reclamarlos.
Por otra parte, deben especificarse asimismo los periodos de vida útil de estos equipos, señalando la Sala que una remisión a la tabla de coeficientes de amortización establecida en el Real Decreto 1777/2004, de 30 de julio, por el que se aprueba el Reglamento del Impuesto sobre Sociedades es suficiente para cumplir con este aspecto.
- Posibilidad de descontar del finiquito el valor de los equipos no devueltos al empresario:
Prever en el acuerdo que, en caso de negarse el trabajador a devolver a la empresa los equipos facilitados por el empresario al término de la relación laboral, pueda descontarse su valor del finiquito es, a juicio de la Audiencia Nacional, perfectamente válido, incluso lógico.
- Compensación de los gastos y consecuencias de no hacerlo:
Sobre la necesaria compensación de gastos, la Sala declara nula la remisión al convenio colectivo si este no contiene la regulación correspondiente. En tales casos, debe determinarse específicamente en el acuerdo la compensación a percibir por los trabajadores por los gastos derivados del teletrabajo.
Ahora bien, lo más destacable sobre esta cuestión es la manifestación de la Sala acerca de las consecuencias de no enumerar e identificar los gastos en el acuerdo, pues afirma que el trabajador podría llegar a instar la resolución de su contrato conforme al artículo 50.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, esto es, percibiendo la indemnización correspondiente al despido improcedente; o bien, simplemente, reclamando los daños y perjuicios ocasionados.
Se trata, en cualquier caso, de una consideración discutible, el equiparar a un incumplimiento grave del empresario el dejar de identificar o abonar una compensación de gastos que, normalmente, tendrá un importe muy poco significativo; cuando es sabido que, para alcanzar las mismas consecuencias, el impago o retraso continuado en el pago de salarios debe cumplir, según la jurisprudencia, unos requisitos mucho más estrictos.
- Desconexión digital y control de la actividad del trabajador:
La Sala declara válida la previsión del acuerdo de que, dentro del horario de trabajo, el trabajador esté obligado a mantenerse conectado y disponible. Asimismo, declara válido que el empresario pueda controlar la actividad del trabajador en teletrabajo para verificar que cumple sus obligaciones.
Ahora bien, declara nula la previsión de que, por motivos de urgencia, se le pudiera contactar fuera de su horario de trabajo, ya que esto supondría una vulneración del derecho a la desconexión digital.
- Autorización previa, genérica e incondicional de entrada en el domicilio del trabajador:
En el acuerdo que analiza la sentencia se preveía una autorización previa, genérica e incondicional, realizada por el trabajador, para que la empresa pudiera entrar a su domicilio para hacer la correspondiente revisión de prevención de riesgos laborales. Esta cláusula es declarada nula, ya que vulnera el derecho fundamental a la intimidad del trabajador y a la inviolabilidad del domicilio. El trabajador podría negarse siempre a esta entrada y, por ello, se establecen otros mecanismos de comprobación del cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales menos invasivos, bastando la información aportada por el trabajador según las instrucciones del servicio de prevención.
Como puede observarse, es importante formalizar correctamente los acuerdos de teletrabajo, cumpliendo con todos los requisitos detallados en la Ley 10/2021, pues la Audiencia Nacional ha puesto de manifiesto ya graves consecuencias de su incumplimiento, sin perjuicio de que habría que esperar a pronunciamientos judiciales más concretos para conocer el verdadero alcance de tales consecuencias.
Departamento de Derecho Laboral de Garrigues
