Pocas cuestiones han sido tan controvertidas hasta la fecha en el ámbito laboral y, más concretamente, en el de los desplazamientos internacionales de trabajadores.
En un primer momento, nuestra doctrina jurisprudencial tendía a rechazar la obligatoriedad de estas instrucciones basándose en que el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, de marcado carácter nacional, no contemplaba de forma expresa esta posibilidad (en esta línea, y entre muchas otras, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 23 de enero de 2013).
Pero llegó el fenómeno de la globalización, y no sólo abrió fronteras, también miras. Son muchas las compañías que se lanzaron a la aventura internacional cuando la demanda local estaba estancada y, no sin pocos esfuerzos y recursos, han logrado hacerse un hueco en ese mercado, aliviando de esta forma una complicada situación en España.
Conscientes de la necesidad de aceptar los procesos de expansión trasnacional, nuestros Tribunales han pasado a asumir la obligatoriedad de cumplir con los desplazamientos internacionales cuando la movilidad es una característica propia de la compañía o del sector, el trabajador dio su conformidad en el contrato de trabajo o cuando había viajado con anterioridad sin oponer objeción alguna (sirvan de ejemplo las sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 15 de julio de 2014, y del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias de 10 de mayo de 2016).
En este escenario, la siguiente pregunta que debemos hacernos parece obvia: ¿qué consecuencias puede tener la negativa al desplazamiento?
Sin duda no erraremos si, advirtiendo de la necesidad de examinar cada caso en concreto, afirmamos que el trabajador puede ser objeto incluso de un despido disciplinario. Son múltiples las variables a considerar a la hora de valorar qué calificación merecería esa acción resolutoria (el convenio colectivo de aplicación, el conocimiento y consentimiento del trabajador a este tipo de desplazamientos, si su negativa fue una conducta aislada o reiterada, si con su actuar generó perjuicios a la compañía, las compensaciones que se le ofrecieron percibir durante esta situación…) por lo que el riesgo y oportunidades de cada una de las partes en conflicto deberá ser analizada por profesionales en la materia.
Departamento Laboral de Garrigues
