El 18 de septiembre se conmemora el tercer aniversario de la aprobación por la Organización de las Naciones Unidas (ONU) del Día Internacional de la Igualdad Salarial entre mujeres y hombres, que nos recuerda los esfuerzos realizados, y los todavía pendientes, para lograr la igualdad real de ambos sexos en el ámbito laboral.
La primera norma internacional para combatir la desigualdad entre sexos en el ámbito laboral fue el Convenio núm. 100 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), del año 1951, sobre la igualdad de remuneración, que fue el resultado de la incorporación masiva de la mujer al mundo laboral durante la Segunda Guerra Mundial. Este convenio fue complementado con posterioridad, en el año 1958, con el Convenio núm. 111 de la OIT sobre la discriminación en el marco del empleo y la ocupación, que obligaba a los Estados miembros a adoptar medidas para evitar la discriminación y garantizar la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación.
Aunque hayan pasado más de 60 años desde entonces, nos continuamos enfrentando a un reto global y actual que no ha sido alcanzado, como lo demuestra la aprobación en septiembre de 2015 por los Estados miembros de las Naciones Unidas de la Agenda 2030 para el desarrollo sostenible, consistente en un plan de acción para erradicar la pobreza, proteger el planeta y asegurar la prosperidad para todas las personas, fortaleciendo la paz universal y el acceso a la justicia. La Agenda 2030, llamada a regir los programas de desarrollo mundiales durante los siguientes quince años, se articula en torno a 17 objetivos y 169 metas que abarcan las esferas económica, social y ambiental, que vinieron a sustituir a los llamados Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM), fijados por la ONU para el periodo de 2000 a 2015. En el marco de la igualdad salarial se incluye, como objetivo número 5, la necesidad de alcanzar la igualdad de género, estando también relacionado este con el objetivo número 8, consistente en fomentar el trabajo decente, garantizando la igualdad de remuneración por trabajos de igual valor y la protección de los derechos laborales y la protección social.
En este marco, además, se ha creado la Coalición Internacional para la Igualdad Salarial, dirigida por la OIT, ONU-Mujeres y la OCDE, cuya finalidad es lograr la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres en todo el mundo, siendo la única alianza de múltiples partes interesadas que se esfuerza por reducir la brecha salarial a escala global, regional y nacional.
En España, lo anterior tiene un claro reflejo en la intensa actividad legislativa desplegada en los últimos años. Así, desde el año 2021 han entrado en vigor: (i) el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, que tiene por objeto el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, así como del diagnóstico que los sustenta; (ii) el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que desarrolla el contenido de diversos instrumentos de transparencia retributiva, entre los que se encuentran el registro retributivo y la auditoría retributiva; (iii) el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral; o (iv) la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
También las resoluciones judiciales dictadas por los juzgados y tribunales del orden social en los últimos años son una muestra evidente de la protección de la igualdad entre sexos. Por ejemplo, el Tribunal Superior de Justicia de Navarra, en su sentencia de 21 de enero de 2021 -Rec. 2/2021- entendió que se había producido un comportamiento empresarial discriminatorio por razón de sexo en materia salarial y condenó a la empresa demandada al abono, a la trabajadora, de 6.500 euros en concepto de daños y perjuicios ya que, la trabajadora demandante: (i) realizaba las mismas funciones que sus compañeros varones; (ii) poseía el mismo puesto de encargado; (iii) tenía una mayor experiencia en el puesto de encargado que sus compañeros hombres; y (iv) tenía una mayor antigüedad, percibiendo, pese a ello, una menor remuneración que la de sus homólogos varones, sin que existiera justificación alguna objetiva y razonable para tal diferencia de trato en materia retributiva. En el mismo sentido se ha pronunciado el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, en su sentencia de 11 de abril de 2022 -Rec.27/2022-, en la que se analiza el pago de un plus de peligrosidad que solo se abonaba a los hombres, concluyéndose que la eliminación de dicho plus para los hombres no termina con la desigualdad, sino que, para erradicar esta, se debe pagar el plus de peligrosidad también a las mujeres, además de indemnizar a la empleada demandante en concepto de daños morales.
En definitiva, todo lo anterior demuestra que, hoy, el reto de la igualdad salarial sigue vivo y se presenta como un objetivo a alcanzar que no podemos olvidar.
Departamento Laboral de Garrigues
