La irrupción repentina de la crisis sanitaria provocada por el COVID-19 ha abocado a empresas y empleados a recurrir al teletrabajo como respuesta a la necesidad de distanciamiento social. No obstante, una vez superada esa primera fase, cabe plantearse las siguientes medidas que se pueden adoptar desde el punto de vista laboral para hacer frente a las dificultades que plantea el parón económico y el descenso de la actividad.
Según algún estudio realizado, en el año 2018, únicamente una media de un 4,3% de los trabajadores ocupados en España prestaban servicios bajo el régimen de teletrabajo o trabajo a distancia que, debemos recordar, es la modalidad por la que un trabajador presta servicios para su empleador desde su propio domicilio o desde un lugar distinto acordado por las partes en el contrato de trabajo o documento adicional (artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores).
En 2018, por tanto, el nivel de teletrabajadores en nuestro país rondaba las mismas cifras bajas que se observaba en países como la República Checa, Polonia o Reino Unido. Ese dato, a finales de 2019 se vio incrementado ya que, durante el último trimestre del año pasado, un total de 7,9% de los trabajadores ocupados en España pasó a realizar un trabajo a distancia.
Y llega marzo del año 2020. Mes en el que, de repente, todas nuestras redes sociales se llenan de fotografías de trabajadores que, quizá sorprendidos por una modalidad nueva nunca antes probada y dado que el trabajo que realizan lo permite, están prestando servicios desde su casa, contribuyendo así a que pase la crisis sanitaria más grave de nuestra historia reciente sin que, por otra parte, ni su jornada ni su salario se vean afectados.
Pasan los días, se teletrabaja, se está en casa, pero, ¿qué ocurre cuando ya no se tiene trabajo para poder trabajar a distancia? Es decir, ¿qué puede hacer la empresa cuando ya no tiene carga de trabajo que permita que sus trabajadores puedan seguir prestando servicios desde sus domicilios?
Otras medidas
Si se ha hecho el máximo uso posible del teletrabajo, o simplemente la carga de trabajo ha descendido tanto que no resulta posible seguir prestando servicios al mismo ritmo, se abre un abanico de posibilidades a analizar por cada empresa teniendo en cuenta su sector, su actividad, el número de trabajadores que componen su plantilla y, cómo no, sus intereses. Por supuesto, se puede adoptar una medida temporal de regulación de empleo (ERTE). Puede tratarse de una suspensión de contratos durante días completos o de la reducción de jornada en aquellos casos en los que, durante parte de la jornada diaria, semanal, mensual o anual, se pueden seguir prestando servicios. Esta medida implica una reducción de actividad, pero también afectación del salario de los trabajadores que pasan a percibir, total o parcialmente, la prestación por desempleo correspondiente.
Pero también caben otras posibilidades. A nivel colectivo, la flexibilidad de la jornada puede ser una de ellas: trabajar menos cuando menos carga de trabajo se tiene, para recuperar ese tiempo y trabajar más cuando se recupere la actividad normal, todo ello sin que los trabajadores vean afectado su salario. Y, eso sí, siempre respetando las reglas del juego que, en su caso, estén previstas en el convenio colectivo de aplicación o, subsidiariamente, en la normativa legal de referencia. Esta solución es la que legalmente se conoce como distribución irregular de la jornada (artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores) o, más comúnmente, como bolsa de horas.
También es posible descender al ámbito de la relación individual con el trabajador y pactar, por ejemplo, una flexibilidad como la expuesta, que se correspondería con una especie de permiso retribuido recuperable como el propuesto por el Gobierno en su Real Decreto-ley 10/2020, de 29 de marzo, y que habrá acompañado ya a muchos trabajadores hasta el día 9 de abril, sin que con la aplicación de un permiso de este tipo el trabajador vea alterado su salario habitual.
O incluso cabe la alternativa (que no puede, en principio, ser impuesta por la empresa) consistente en recurrir a la modificación de la fecha de disfrute de las vacaciones pues, teniendo en cuenta que, desde la Presidencia de la Comisión Europea se anima a no hacer reservas para vacaciones estivales, puede ser razonable acordar entre empresa y trabajador el disfrute de vacaciones en estos momentos, lo que sería una buena solución para que no haya incidencia alguna sobre el salario de los empleados.
Por último, con afectación sobre el salario de los trabajadores seguirían existiendo las alternativas típicas como, por ejemplo, el disfrute de permisos no retribuidos pactados o los acuerdos de reducción de jornada, en aquellos casos en los que el trabajador también así lo pueda necesitar para atender sus necesidades familiares o personales.
Las soluciones expuestas pueden servir a las empresas para hacer frente al descenso de trabajo que está causando una crisis como la que actualmente sufrimos y pueden ayudar a los trabajadores a superar este complicado momento económico que estamos, y vamos a seguir, atravesando en los próximos meses.
Todo lo anterior para que, con el esfuerzo de unos (empresas) y otros (trabajadores), el ya famoso #quedateencasa, sea superado a todos los niveles y con el menor impacto posible.
Departamento Laboral de Garrigues
