Las mejoras introducidas en los últimos años en los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar consistentes en reducir o adaptar la jornada han creado dudas interpretativas acerca de su aplicación y posible alcance. Han producido conflictos cuando, por ejemplo, la empresa considera que el supuesto en el que se ampara la persona no está acreditado, o cuando no existe un equilibrio entre el derecho de la persona que solicita la medida y las necesidades organizativas de la empresa. En estos casos, los juzgados y tribunales están otorgando un papel clave a la buena fe que debe existir entre ambas partes.
Resumimos a continuación las principales notas definitorias de los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar en cuestión:
a) Reducción de jornada por guarda legal (artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores)
¿En qué consiste la reducción de jornada por guarda legal? Permite la reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y, como máximo, la mitad de la duración de aquella (salvo en el supuesto de hospitalización y tratamiento de un menor a cargo, en el que la reducción deberá ser al menos de la mitad de la jornada diaria).
¿Qué supuestos generan el derecho? a) Tener a cargo a un menor de 12 años o persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida; b) ser la persona encargada del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida; c) ser el progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente de un menor a cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas) o cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente.
¿Durante cuánto tiempo se puede ejercer el derecho? Mientras concurra cualquiera de los supuestos listados en el punto anterior. En concreto, para el cuidado de un menor de 12 años, hasta que cumpla esa edad, y, para el supuesto c) definido en el punto anterior, mientras dure la hospitalización y tratamiento continuado. De prolongarse estos dos hechos más allá de los 18 años del menor, la reducción de jornada puede extenderse hasta sus 23 años (si el cáncer o la enfermedad grave fue diagnosticada antes de la mayoría de edad) o 26 años (si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 %).
¿Cómo se puede acceder a la reducción de jornada? La persona debe solicitar la reducción a la empresa, de forma motivada y acreditando el cumplimiento de los requisitos legales de acceso.
¿Existen límites al ejercicio del derecho? La concreción horaria corresponde a la persona dentro de su jornada ordinaria, pero los convenios colectivos pueden establecer criterios para ella en atención a las necesidades productivas y organizativas de las empresas.
b) Adaptación de jornada (artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores)
¿En qué consiste la adaptación de jornada? Permite efectuar modificaciones en la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación (incluida la prestación de su trabajo a distancia), para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
¿Qué supuestos generan el derecho? a) Tener un hijo menor de 12 años y b) tener necesidades de cuidado respecto de hijos mayores de 12 años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y no puedan valerse por sí mismas por razones de edad, accidente o enfermedad.
¿Durante cuánto tiempo se puede ejercer el derecho? Mientras concurra cualquiera de los supuestos listados en el punto anterior. En concreto, para el cuidado de un menor de 12 años, hasta que cumpla esa edad.
¿Cómo se puede acceder a la adaptación de la jornada? La persona que cumpla los requisitos debe solicitarlo a la empresa. Esta, en ausencia de regulación específica en el marco de la negociación colectiva, abrirá un periodo de negociación de un máximo de 15 días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo. Finalizado el plazo la empresa podrá (i) aceptar la petición; (ii) plantear una propuesta alternativa; o (iii) denegar la solicitud, motivando, en los dos últimos casos, las razones objetivas que sustentan la decisión.
¿Existen límite al ejercicio del derecho? Las adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Los convenios colectivos pueden establecer los términos de su ejercicio, siempre que sigan criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas de uno y otro sexo.
En los procesos de solicitud y concesión de los dos derechos anteriores, la buena fe de las partes juega un papel fundamental, pudiendo ser clave para determinar el sentido de un posible fallo judicial en caso de discrepancia.
Así lo recordó el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en sentencia de 14 de marzo de 2024, que recalcó la necesidad de que, por una parte, la persona justifique el supuesto que considera que la ampara, sobre la base de que la norma garantiza un derecho a solicitar, no un derecho automático a adaptar la jornada; y, por la otra, la empresa motive su decisión. Por ello, la falta de acreditación por la persona de tal supuesto puede operar en su contra.
Esta buena fe exige la justificación de la razonabilidad de la medida solicitada, por ejemplo, aportando pruebas sobre el horario de trabajo del otro progenitor o el régimen de custodia vigente en caso de progenitores divorciados, debiendo existir un equilibrio entre la medida solicitada por la persona y las necesidades organizativas de la empresa. Con base en este principio, por ejemplo, el Juzgado de lo Social n.º 4 de Vigo, en sentencia de 30 de marzo de 2023, entendió que no era razonable la solitud de una reducción de jornada con concreción horaria en turno de mañana, cuando el solicitante era un padre divorciado con régimen de custodia compartida y la empresa había ofrecido la medida de conciliación para las semanas en las que tuviera a su cargo a los menores.
En conclusión, las resoluciones judiciales tienden cada vez más a intentar lograr un equilibrio entre las necesidades personales y empresariales, otorgando un papel clave al principio de buena fe negocial entre las partes.
Sofía Espizua Gordobil
