Cada 22 de febrero se conmemora en España el Día de la Igualdad Salarial. Múltiples acciones desplegadas en los planos internacional, europeo y español impulsan la equiparación de condiciones laborales entre ambos sexos. En esta entrada repasamos las más recientes y destacadas, deteniéndonos en la Directiva (UE) 2023/970, de 10 de mayo, pendiente de transposición.
Uno de los primeros pasos relevantes del camino hacia la igualdad salarial entre hombres y mujeres se dio en 1951, cuando la Organización Internacional del Trabajo aprobó el Convenio núm. 100 relativo a igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la femenina por un trabajo de igual valor.
Desde entonces, entre las iniciativas internacionales más recientes, en 2015 los Estados miembros de Naciones Unidas asumieron los compromisos de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible. Entre las 17 metas fijadas se encuentra, bajo el número 5, el logro de la igualdad de género. De este impulso surge la Coalición Internacional por la Igualdad Salarial, cuyo fin es alcanzar la paridad retributiva entre hombres y mujeres en todo el mundo. Esta alianza representa la única plataforma multilateral centrada específicamente en combatir la brecha salarial de género a escala global, regional y nacional.
En Europa, el Parlamento Europeo y el Consejo adoptaron la Directiva (UE) 2023/970, de 10 de mayo, por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento.
Esta directiva introduce obligaciones sustanciales para las empresas, entre las que destacan las siguientes:
- El derecho de las personas candidatas a conocer el nivel retributivo inicial o la banda salarial de los puestos vacantes antes de la entrevista de trabajo. Los empleadores no podrán preguntar a las personas aspirantes sobre su historial retributivo en empleos anteriores.
- El derecho de los trabajadores a solicitar y obtener información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de las categorías de personas que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
- La obligación de las empresas con plantillas de 100 o más personas de informar sobre la brecha salarial de género existente en su organización. Cuando dicha brecha supere el 5 % y no pueda justificarse por criterios objetivos y neutros en cuanto al género, deberá realizarse una evaluación retributiva conjunta con la representación de los trabajadores.
- La inversión de la carga de la prueba en los procedimientos judiciales, de manera que corresponderá al empleador demostrar la inexistencia de discriminación retributiva cuando la persona aporte indicios suficientes.
Los Estados miembros disponen hasta el 7 de junio de 2026 para transponer esta directiva a sus ordenamientos internos.
En esta línea de promoción de la equiparación salarial, que exige una transparencia retributiva efectiva en el seno de las organizaciones empresariales, el ordenamiento español cuenta ya con el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. En este, se define el principio de transparencia retributiva “como aquel que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución”. Además, se le asigna el objetivo de identificar discriminaciones que ocurren cuando personas que desempeñan un trabajo de igual valor a otras reciben una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios. Asimismo, regula los instrumentos para aplicar ese principio, consistentes en el registro retributivo, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo y el derecho de información de los trabajadores.
Se prevé que la futura transposición de la mencionada directiva venga a reforzar y ampliar estas obligaciones, exigiendo a las empresas un compromiso aún mayor con la transparencia y la rendición de cuentas en materia retributiva.
