Ni la celebración anual del Día Internacional de la Mujer el 8 de marzo, ni la profusa legislación existente evitan que sigan existiendo situaciones contrarias a la igualdad entre hombres y mujeres. La presidenta de la Comisión Europea ha sido recientemente ignorada por ser mujer por el ministro de Exteriores ugandés. Ante dicha situación, cabe plantearse qué obligaciones le serían exigibles a la Unión Europea si fuese una empresa privada y Ursula von der Leyen fuese una trabajadora por cuenta ajena.

Durante la recepción de la cumbre de la Unión Europea y la Unión Africana celebrada en Bruselas los días 17 y 18 de febrero de 2022, el ministro de Exteriores ugandés, Abubaker Jeje Odongo, no saludó a la presidenta de la Comisión Europea, Ursula von der Leyen, del mismo modo que saludó a los dos hombres presentes, Charles Michel y Emmanuel Macron.

Llueve sobre mojado, pues ya fue polémico el denominado sofagate ocurrido en abril de 2021 en Ankara, en el que fueron protagonistas la misma Ursula Von der Leyen, Charles Michel y, en esa ocasión, el presidente turco, Recep Tayyip Erdogan. Entonces, en la capital turca solo había dos sillas preparadas para la recepción de ambos líderes europeos, viéndose la presidenta relegada a sentarse en un sofá notoriamente distanciada de los dos hombres.

Es indiscutible que la igualdad entre hombres y mujeres es uno de los valores fundamentales de la Unión Europea. En concreto, existe un compromiso de que “en todas sus acciones, la Unión se fijará el objetivo de eliminar las desigualdades entre el hombre y la mujer y promover su igualdad”. Además, la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea establece que “la igualdad entre mujeres y hombres deberá garantizarse en todos los ámbitos, inclusive en materia de empleo, trabajo y retribución”.

A la vista de las imágenes (disponibles en redes sociales y en los diferentes diarios), queda fuera de duda que el ministro ugandés ignora a la presidenta y, aun cuando es instado a saludarla por Emmanuel Macron, lo hace sin darle la mano, a diferencia de lo hecho momentos antes con los dos hombres presentes.

A la luz de lo definido en la Directiva 2006/54/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, estaríamos ante un supuesto de discriminación directa por razón de sexo, al tratarse de una “situación en que una persona ha sido tratada por razón de sexo de manera menos favorable que otra en situación comparable”.

Dejando de lado las complejidades de la política internacional, los motivos económicos a ella vinculados y el hasta dónde quieren los ciudadanos europeos defender lo que consideran como derechos fundamentales e inalienables del ser humano, esta situación sirve como ejemplo para tratar una problemática real en las empresas: ¿qué obligaciones le son exigibles a una empresa frente a discriminaciones ocasionadas por terceros?

En España, la inacción de una empresa, en situaciones reiteradas de este tipo y que perjudiquen, por ejemplo, la dignidad personal o el desarrollo profesional de una trabajadora, sería contraria al mandato del artículo 48.1 de la Ley de Igualdad que obliga a las empresas a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Es más, si las negociaciones internacionales con agentes que no comparten los valores constitucionales son algo frecuente en la empresa, cabe hasta plantearse si es una cuestión que debería haber surgido en el diagnóstico de situación (o su revisión) al realizar el plan de igualdad en la empresa.

Del mismo modo, si la presidenta fuese una trabajadora por cuenta ajena, cabría plantearse si es preciso revisar la situación desde un punto de vista de prevención de riesgos laborales. En concreto, si es necesaria una revisión de los riesgos del puesto de trabajo (incluidos los psicosociales) desde una perspectiva de género.

La obligación de protección del empresario respecto de sus trabajadores podría entenderse insuficiente si era evaluable y previsible que las trabajadoras, por diferentes factores (internacionales y culturales, por ejemplo) estaban expuestas en determinados puestos a tratos discriminatorios por terceros, siendo necesario adoptar las medidas oportunas para conseguir un trato igualitario de la trabajadora dentro de las posibilidades de la empresa.

En definitiva, aunque la situación de la presidenta no ha sucedido en el ámbito de la empresa privada, nos sirve de referente público para detectar posibles tratos desiguales dentro de la empresa y, en su caso, los mecanismos a adoptar para prevenirlos.

Guillermo García

Departamento Laboral de Garrigues