Las medidas en favor de eliminar el desequilibrio en la carga de tareas familiares abren paso a nuevos permisos por nacimiento de hijos para los padres, con el objetivo de que compartan con las mujeres las responsabilidades por nacimiento.
La sesión plenaria del Congreso celebrada el pasado 16 de octubre aprobó por unanimidad (ni más ni menos que con 345 votos a favor, 0 en contra y 1 abstención) la toma en consideración de la Proposición de Ley del Grupo Parlamentario Socialista para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Más allá del intenso debate (más o menos constructivo o más o menos técnico) que se generó en esa sesión plenaria entre los grupos parlamentarios y de la discrepancia en las medidas a adoptar, parece que la consecución de la igualdad une a todos y, cómo no, a todas.
Por ello, nada mejor para las empresas que estar al tanto de las nuevas medidas que se puedan aprobar y que, sin duda alguna, van a tener un fuerte impacto en todas las organizaciones.
Entre otras importantes medidas (por ejemplo, el derecho a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, la creación de la Oficina estatal de lucha contra la discriminación por razón de sexo en el empleo, etc.) se establecen cambios relevantes alineados con el objetivo de eliminar los denominados sticky floors (suelos pegajosos) y, en concreto, la sobrecarga de las tareas de cuidados y actividades domésticas que limita el desarrollo profesional de las mujeres, estableciéndose cambios destinados a la consecución de la corresponsabilidad.
Sin duda alguna, la medida que rompe moldes, o roles, es la modificación del régimen de permisos por nacimiento de hijos con la creación de un permiso por nacimiento de seis semanas, de carácter obligatorio, para el progenitor que no disfrute del permiso por parto, previsto en la nueva ley. Subrayo el carácter obligatorio del permiso por nacimiento, que viene a suponer que el contrato de trabajo se suspenderá sí o sí, sin que exista la posibilidad de que el progenitor (generalmente el padre) renuncie al mismo.
Mientras que la finalidad del permiso por parto es la recuperación de la salud de la madre, el objeto del permiso por nacimiento es el cumplimiento de las obligaciones establecidas en el Código Civil (cuya redacción actual establece que los cónyuges “deberán, además, compartir las responsabilidades domésticas y el cuidado y atención de ascendientes y descendientes y otras personas dependientes a su cargo”).
Otra importante medida es la creación de permisos parentales para el cuidado de menor de doce meses, con una duración de diez semanas para ambos progenitores e intransferibles entre ellos. Esta medida parece destinada a eliminar los roles en el cuidado del menor más allá del disfrute del permiso por paternidad. Y es que recordemos que, según las estadísticas publicadas por el Instituto Nacional de la Seguridad Social, de los 268.328 procesos de maternidad iniciados en 2017, únicamente 4.930 (el 1,8%) fueron compartidos por el padre o el otro progenitor.
Recordemos asimismo que en el acuerdo de Presupuestos suscrito recientemente por el Gobierno y el Grupo Parlamentario Confederal de Unidos Podemos-En Comú Podem-En Marea, la eliminación de ese rol se trata de conseguir mediante la equiparación progresiva del actual permiso de paternidad al de maternidad (ocho semanas en 2019; doce semanas en 2010; y dieciséis semanas en 2021). Según el texto del acuerdo, con esta medida se pretende favorecer “un reparto equilibrado de responsabilidades familiares y personales entre mujeres y hombres, así como el fomento de la corresponsabilidad, de cara a la consecución de una igualdad real que permita superar el desempleo femenino y la brecha salarial que afecta negativamente a las mujeres”.
Además de la modificación en el régimen de permisos referida, la Proposición de Ley contiene referencias adicionales a la corresponsabilidad estableciendo:
(i) como derecho de las personas trabajadoras, la adopción de medidas que favorezcan el ejercicio corresponsable de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral
(ii) la titularidad individual de los derechos de conciliación y la posibilidad de adoptar ventajas concretas para favorecer el ejercicio corresponsable de estos derechos por los dos progenitores
(iii) estableciendo como infracción muy grave de las empresas el hecho de “impedir el ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral
Se trata de referencias ciertamente genéricas y etéreas que, de no concretarse en el trámite parlamentario, posiblemente se quedarán en meras declaraciones sin efecto real, cuando, por ejemplo, ya es una realidad que algunos convenios colectivos (de empresa fundamentalmente), establecen ventajas en el ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación.
Departamento Laboral de Garrigues
