La normativa que entrará en vigor el 2 de enero de 2027 desarrolla las condiciones básicas de accesibilidad cognitiva estableciendo obligaciones mínimas concretas. En esta entrada, explicamos las relacionadas con el acceso al empleo.

El artículo 40 del Texto Refundido de la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y de su Inclusión Social establece la obligación general de las empresas de adoptar medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa para las personas con discapacidad.

El nuevo Real Decreto 707/2026, de 2 de septiembre, regula unas obligaciones mínimas de las empresas para garantizar la accesibilidad cognitiva en el empleo de las personas con un grado de discapacidad igual o superior al 33 % y una discapacidad intelectual. Su incumplimiento podría dar lugar a la imposición de sanciones de acuerdo con el régimen en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal, recogido en el Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.

En concreto, las empresas deben revisar que desde enero de 2027 cumplirán con las siguientes obligaciones mínimas:

  1. Ofertas de empleo y procesos de selección. Las empresas tendrán que publicar las ofertas en lenguaje sencillo y ofrecer, sin coste y sin que ello sea causa de exclusión del proceso de selección, la posibilidad de adaptar la entrevista de trabajo.
  2. Documentación de prevención de riesgos laborales. La formación e información sobre protocolos de emergencia y pautas de actuación deberá contar con una versión en lectura fácil.
  3. Sistemas de fichaje y autenticación. Las plataformas de gestión de personal deben permitir la identificación sin una contraseña memorizada, así como la posibilidad de que la persona elija la alternativa de acceso más ajustada a sus capacidades cognitivas; establecer sistemas de doble verificación para el envío de informaciones; y ofrecer asistencia remota en su uso.
  4. Medios de comunicación y adaptaciones. Se debe facilitar que las personas hagan uso de su medio habitual de comunicación aumentativa y alternativa. Pueden solicitar adaptación de documentos necesarios para las tareas encomendadas y de las reuniones en las que participen.

Si la adaptación supone una carga desproporcionada para la empresa lo debe comunicar a quien la solicitó por escrito y de forma cognitivamente accesible.

Las empresas tendrán que comunicar cualquier cambio de tarea o información relevante para el cumplimiento de los objetivos, al menos, de manera escrita, trasladándolo también oralmente, si así lo requiere la persona interesada.

  1. Ajustes razonables. Las empresas tendrán que facilitar sistemas de apoyo (que se habrán de revisar de forma periódica) y efectuar ajustes razonables en relación, entre otros, con los horarios de trabajo, los tiempos asignados y la carga de trabajo y la posibilidad de emplear tecnologías de apoyo a solicitud y con la participación de la persona en cuestión.
  2. Formación interna. Los trabajadores podrán solicitar que la formación sea impartida respetando las recomendaciones de accesibilidad cognitiva, proporcionando documentación en lectura fácil y formatos alternativos al escrito (audio del formato de lectura fácil, apoyos visuales o mediante tecnologías de la información y la comunicación).
  3. Guías y personas de apoyo. Las empresas tendrán que promover la elaboración de guías y manuales en lectura fácil, y la designación de una persona que acompañe a la persona con discapacidad durante su incorporación y adaptación al puesto.

Las empresas deben revisar los puntos listados para implementar los cambios que permitan cumplir con la nueva normativa. Asimismo, conviene establecer protocolos para canalizar, analizar y responder a las peticiones de adaptaciones y ajustes conforme al nuevo marco legal.

Paula Quiñones Horcajadas