El incremento constante del absentismo laboral y, en especial, de los procesos de incapacidad temporal de corta duración se ha convertido en una de las principales preocupaciones de las empresas. Mientras las instituciones y los agentes sociales buscan soluciones, las empresas exploran vías de actuación. En esta entrada repasamos las herramientas disponibles.

No existe un concepto unánime de absentismo. En general, se suele entender por tal toda ausencia del trabajador de su puesto cuando debería estar prestando servicios, lo que incluye, entre otras, la incapacidad temporal (IT), las ausencias injustificadas o el uso de permisos o licencias.

Las cifras reflejan la dimensión del problema: en el primer trimestre del año 2026, aproximadamente 1,6 millones de personas no acudieron a su puesto de trabajo según el último informe publicado por Randstad, lo que ha provocado una pérdida de un 7,2 % de las horas pactadas. Para las empresas, las consecuencias van más allá de la ausencia en sí. El absentismo reduce la productividad, altera de forma imprevista la organización del trabajo, y puede afectar a los plazos y a la calidad del servicio a los clientes.

En este contexto, ¿existen ya iniciativas públicas para encontrar soluciones? ¿Qué puede hacer la empresa mientras tanto?

Las iniciativas públicas

La preocupación ha llegado también a las instituciones. En febrero de 2026, se puso en marcha el Observatorio Estatal de la Incapacidad Temporal para hacer seguimiento de la situación junto con los agentes sociales y el Ministerio de Sanidad. Actualmente, se están valorando distintas alternativas, como, por ejemplo, la reincorporación flexible de una baja laboral, y por el momento se descarta la recuperación de los despidos por ausencias justificadas.

Qué puede hacer la empresa

Mientras continúan los trabajos de los agentes sociales, las empresas cuentan con algunas herramientas, cuya aplicación es necesario evaluar con detalle para respetar la legalidad (en especial, la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que prohíbe expresamente la discriminación por razón de enfermedad o condición de la salud) e interpretación judicial vigentes.

Además de las variadas medidas de protección de la salud de sus empleados, entre otras, pueden valorarse las siguientes:

  • Verificación del estado de salud mediante reconocimientos médicos, que permite el artículo 20.4 del Estatuto de los Trabajadores y que ya analizamos en esta entrada.
  • Complemento de IT. Muchos convenios colectivos complementan la prestación de la Seguridad Social hasta el 100 % del salario o base de cotización. Algunos condicionan este complemento a un índice de absentismo colectivo o individual bajo, a que las bajas no se repitan, a su duración o a la colaboración con el servicio médico de la empresa. En supuestos en los que el convenio no establece mecanismos de ajuste, si la situación es insostenible para la empresa y concurren los requisitos legales, puede valorarse la posibilidad de seguir un procedimiento de inaplicación del convenio colectivo para dejar de complementar la prestación según marque el convenio, durante un tiempo.
  • Plus de asistencia o una prima de actividad. Se trata de implementar incentivos que premien la asistencia. Para su diseño conviene atender a la naturaleza de cada ausencia: mientras que los permisos retribuidos del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores (deberes públicos, fuerza mayor familiar, crédito sindical, etc.) no pueden impedir su percepción, la doctrina reciente (Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de mayo de 2026) admite que la IT, al constituir una suspensión del contrato (durante la que no persisten las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo), pueda determinar que no se devengue el plus durante ese periodo, aunque sin penalizaciones adicionales.
  • Regulación del cálculo de la retribución variable. La cuestión ha sido ampliamente debatida, admitiéndose prorratear un incentivo individual en proporción al tiempo efectivamente trabajado, siempre que el objetivo se reduzca en la misma medida y no se impongan penalizaciones adicionales (Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de febrero de 2026).

En definitiva, cada empresa tendrá que evaluar su problemática de absentismo y la posible medida a adoptar, implementándola con respeto de las normas.

John Avilés Moreira