Las ofertas de trabajo de las empresas deben evitar cualquier posible discriminación. De este modo, no solo se contribuirá a salvaguardar la igualdad de trato en la organización sino que, además,se evitarán posibles sanciones.
En pleno año 2020 todavía es habitual encontrarnos con ofertas de empleo que no garantizan un mínimo principio de igualdad y que, por tanto, son discriminatorias según la normativa laboral. “Se busca diplomado en educación social. Sexo varón” o “Se busca peluquera, sin cargas familiares presentes, ni futuras” son algunos de los ejemplos publicados en prensa en los que se discrimina por razón de sexo o estado civil.
La revisión del lenguaje utilizado en la redacción de una oferta de trabajo no solo es clave para atraer a los perfiles profesionales que estamos buscando, sino que es imprescindible para evitar posibles discriminaciones que puedan acarrear la imposición de sanciones.
Recientemente, un juzgado de lo social de Toledo ha confirmado la sanción de 6.251 euros impuesta por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a una empresa por la publicación de la siguiente oferta de trabajo: “Se precisan chicos jóvenes entre 25 y 30 años para trabajar como comercial de agencia inmobiliaria”. Según declaró el propio empresario, la oferta se realizó para evitar contratar a mujeres tras un conflicto con una trabajadora anterior. Evidentemente, el juzgado consideró que la publicación vulneraba de forma muy clara el derecho de los trabajadores a no ser discriminados directamente para el empleo por razones de sexo y edad.
La discriminación en el acceso al empleo es objeto de tipificación independiente en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social al considerar como una infracción muy grave establecer condiciones discriminatorias para el acceso al empleo ya sea por motivos de sexo, origen, edad, estado civil o discapacidad, entre otras. Por tanto, las empresas pueden ser sancionadas en esta materia con multas que oscilan desde 6.251 euros hasta 187.515 euros, en los casos más flagrantes.
En cuanto a la incidencia del sexo en el acceso a un puesto de trabajo, la Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres impone una garantía de igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, si bien introduce la posibilidad de distinguir por sexo cuando, debido a la naturaleza de la actividad a desarrollar o al contexto en el que se lleve a cabo dicha actividad, la característica de sexo constituya un requisito profesional esencial y determinante.
No obstante, no siempre es fácil encontrar situaciones claras en las que se puedan justificar adecuadamente ofertas de empleo dirigidas tan solo a hombres o a mujeres. La doctrina en esta materia suele acudir a cuestiones de imagen –un modelo- o de pudor –dependientes de lencerías- como posibles causas justificadoras de la elección de la persona de un sexo en particular, pero no existen situaciones tasadas legalmente en las que la distinción sea posible, lo que nos lleva al ámbito de la interpretación de la razonabilidad de la oferta publicada.
En consecuencia, ante esta indefinición legal, resulta imprescindible revisar desde un prisma de igualdad el proceso de selección de nuestra empresa no solo para evitar sanciones, sino para salvaguardar la igualdad de trato en nuestra organización.
Departamento Laboral de Garrigues
