En un momento en el que las empresas están inmersas en el -no siempre sencillo- cumplimiento de las diferentes obligaciones laborales que las recientes reformas han venido a imponerles (registro de jornada, registro de salarios, etc.) una nueva cuestión formal se debe añadir a la lista: revisar la estructura de la nómina, para estar seguros de que la misma no adolece de ningún defecto que pudiera invalidarla.

El Tribunal Supremo ha confirmado en su sentencia de 17 de enero de 2019 el pronunciamiento dictado por la Audiencia Nacional en sentencia de 16 de mayo de 2017, reconociendo el derecho de la plantilla de una empresa a que le sean entregadas las nóminas con la debida claridad y separación de las diferentes percepciones, en particular en aquellos momentos en los que se produzca una ampliación o reducción de jornada o en casos de percepción de complementos de incapacidad temporal.

Para ambos órganos jurisdiccionales, el punto de partida de la citada obligación se encuentra en el artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores que establece el deber de utilizar un «modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan». De acuerdo con ello, se establece que los recibos de salarios se deberán ajustar al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.

Para este fin, sin perjuicio de las facultades que a la negociación colectiva otorga el artículo citado, se aprobó la Orden de 27 de diciembre de 1994, en la que se establece el modelo de recibo individual de salarios. En su anexo, se incluye un modelo de recibo -modificado por la Orden E55/2098/2014, de 6 de noviembre- al que deberán ajustarse las empresas en defecto de acuerdo en contrario, de manera que se garantice, además de la constancia de la percepción por el trabajador de las cantidades liquidadas, la debida transparencia en el conocimiento por el mismo de los diferentes conceptos de abono y descuento que conforman tal liquidación.

Para el Tribunal Supremo no se puede obligar a los empleados a controlar el número de días de trabajo y de horas trabajadas, ni a realizar cálculos matemáticos más o menos complejos para comprobar que la empresa paga lo correcto. Ello se opone al principio de transparencia con el que debe actuarse en la relación laboral y que debe inspirar la redacción del contrato y los demás documentos que del mismo derivan. El contenido de la nómina debe ser de fácil comprobación de los conceptos pagados y del cálculo del importe de cada uno de ellos, realizando el mínimo número de operaciones matemáticas y de manera que el trabajador conozca, al menos mensualmente, los diversos conceptos que han generado una determinada retribución.

A esta obligación no responden nóminas en las cuales las cantidades se reflejan a tanto alzado, o con medias ponderadas, o sin especificarse el tipo de complemento que se le ha aplicado al trabajador por cada uno de los días que ha permanecido de baja, o si no se recoge de forma diferenciada el valor de cada tipo de jornada desarrollada.

Especial atención requerirá esta cuestión en empresas, por ejemplo, en las que por la naturaleza de los servicios es habitual que se vean aumentadas o reducidas las jornadas de trabajo respecto de las inicialmente contratadas, o en las que se abonan diversos complementos salariales en atención a los servicios prestados, pero absolutamente todas deberán asegurarse de estar dando cumplimento a la obligación indicada.

Mercedes Antón

Departamento Laboral de Garrigues