En un entorno marcado por la inflación y la subida generalizada de precios, la negociación colectiva juega un papel relevante a la hora de marcar la tendencia salarial a nivel sectorial y/o empresarial. El incremento retributivo que las empresas tengan que asumir vendrá marcado por la cláusula de revisión que, a tal efecto, establezca el convenio que les sea de aplicación.
Si volvemos la mirada hacia atrás, según datos del Ministerio de Trabajo y Economía Social, la revisión salarial media pactada en los convenios colectivos en 2021 se situó en el 1,53%, frente a una tasa de inflación acumulada del 6,7% al cierre de dicho año.
En la actualidad, en los convenios colectivos registrados hasta octubre de 2022, la subida salarial media asciende a un 2,64%, es decir, a niveles que no se producían desde el año 2008, mientras que la inflación se encuentra en el 7,3% en el citado mes.
La mayor preocupación empresarial proviene de aquellos casos en los que la actualización salarial se vincula directamente al IPC, fruto, en muchos casos, de una negociación colectiva que se llevó a cabo en un momento anterior en el que el coste de la vida no se encontraba en un umbral como el actual, pese a la volatilidad propia que caracteriza a un indicador como la inflación.
En otros supuestos más atenuados, existen convenios con cláusulas de salvaguarda salarial en las que, fundamentalmente, se establece una revisión automática al alza del nivel salarial en caso de que el IPC supere un determinado valor. Aun así, dicha revisión se encuentra muchas veces topada.
Como es lógico, una subida salarial drástica propicia, a su vez, un efecto rebote en la espiral inflacionista, en tanto en cuanto las empresas, al aumentar sus costes salariales -unido a la subida del resto de costes de energía, materias primas, etc.- repercuten ese mayor gasto con un aumento del precio de sus bienes, productos y/o servicios lo cual, a la postre, puede generar un complicado efecto dominó de menor poder adquisitivo en el consumidor, caída de ventas empresariales, pérdida de competitividad y, en última instancia, impacto negativo en el empleo.
Así, en materia de negociación colectiva resulta necesaria una reflexión sobre la necesidad de balancear la revisión salarial y el entorno inflacionista, sin lastrar a su vez la competitividad de las compañías.
Aquellos salarios que se encuentren ya por encima del mínimo de convenio podrán ver compensada y absorbida la revisión salarial con la cuantía global superior percibida por el trabajador. Desde un punto de vista empresarial, en nuestro ordenamiento jurídico el principal mecanismo de inaplicación de las condiciones económicas del convenio es el comúnmente conocido como descuelgue de convenio, regulado en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores y cuyo ámbito temporal vendrá condicionado por la propia vigencia del convenio.
Sin embargo, para acudir al descuelgue de convenio, resulta preciso invocar la existencia de causas económicas, productivas, organizativas y/o técnicas tasadas legalmente, siendo especialmente relevantes las causas económicas concurrentes en la empresa cuando la materia a inaplicar es la propiamente retributiva.
El descuelgue del convenio está sujeto a un obligado proceso negociador con la representación legal de los trabajadores en aras de la consecución de un acuerdo que, en caso de no producirse, conllevará la necesidad de acudir a un procedimiento extrajudicial de solución de discrepancias.
Son varias las alternativas que, en el seno de dicho proceso, pueden plantearse para que, en el sentido anteriormente comentado, se pueda proponer una solución que no implique un aumento del coste salarial ligado directamente a la inflación pero que tampoco suponga una total ausencia de incremento retributivo.
En determinados casos, estas propuestas alternativas pueden pasar por (i) vincular total o parcialmente el incremento salarial previsto a distintas variables empresariales (resultados de las cuentas anuales, EBITDA, productividad, etc.) o incluso macroeconómicas (PIB, IPC topado, etc.); (ii) diferir total o parcialmente el incremento salarial a años siguientes y/o establecer cláusulas de recuperación del incremento salarial condicionadas a las primeras variables indicadas; (iii) compensar la moderación del incremento con planes de pensiones, etc. Las opciones son múltiples y dependerán del contexto concreto existente a nivel sectorial o empresarial.
A la espera de que el diálogo social entre sindicatos y patronales pueda propiciar, en esta materia, algún acuerdo que sirva como orientación para la indicada negociación colectiva, las empresas pueden anticiparse y realizar un ejercicio analítico de la realidad actual y prevista a corto y medio plazo sin perder de vista las herramientas que ofrece el ordenamiento jurídico al respecto.
