Cada vez más convenios colectivos están regulando aspectos relacionados con el uso de las redes sociales. Las empresas pueden articular normas de buen uso y regular determinadas conductas en la medida en que puedan incidir en la imagen, buen nombre o funcionamiento de la empresa.
De forma premonitoria, allá por 1949, George Orwell publicó su novela 1984 en la que nos describía el papel omnipresente y vigilante hasta la asfixia de un Gran Hermano. Con esta inspiración de ficción, en el año 2000 llegaba a España Gran Hermano, una experiencia televisiva que consistía en monitorizar la vida de sus concursantes durante las 24 horas del día. Con la perspectiva que dan los 69 años de vida de la novela de Orwell y los 18 del programa televisivo, parece que esa monitorización de la actividad humana se está trasladando al mundo de las relaciones laborales.
Según el Estudio Anual de Redes Sociales (IAB Spain), el 85% de los internautas de entre 16 y 65 años utilizan las redes sociales (Facebook, WhatsApp, YouTube, etc.). Vistas las edades que comprende el estudio cabría preguntarse cómo afecta esta generalización del uso de redes en el ámbito laboral.
A efectos de ver la incidencia de las redes sociales en las relaciones laborales, basta con teclear en las bases de datos jurídicas las palabras “Internet”, “WhatsApp” o “Facebook”: hasta el 31 de diciembre de 2017 existían más de 7.150 resoluciones judiciales del orden social que contenían alguna de esas palabras.
Ante esta realidad, muchas empresas se preguntan si es posible adoptar medidas disciplinarias con base en la actividad de los empleados en las redes sociales fuera de la jornada laboral o solo durante la misma. Y surgen otros muchos interrogantes: ¿se puede limitar a los empleados el uso de estas tecnologías en tiempo de trabajo?, ¿cabe la posibilidad de exigir su utilización con fines profesionales, principalmente de comunicación?
Con carácter previo a resolver estas cuestiones, hay que precisar que nuestra normativa laboral no se está actualizando al ritmo que exige la llegada de las nuevas tecnologías al mundo del trabajo, lo que está abocando a que sean los jueces los que estén perfilando las facultades y límites del empresario al respecto. En este sentido, sí es cierto que cada vez más convenios colectivos están regulando aspectos relacionados con el uso de las redes sociales. A título de ejemplo tenemos el convenio colectivo provincial para el sector de Oficinas y Despachos de la provincia de Zamora que tipifica como falta grave “la utilización de las redes sociales Facebook, WhatsApp, Twitter… durante la jornada laboral, bien desde el móvil personal, móvil de la empresa o desde cualquier ordenador”.
Ante esa falta de regulación, una de las principales recomendaciones puede pasar por incorporar normas de buen uso de las redes sociales en los códigos de conducta empresariales a efectos de que contemplen la realidad existente en relación con el uso de los medios tecnológicos.
Retomando los interrogantes planteados, nuestros tribunales han determinado ya en algún caso que, efectivamente, el empresario puede adoptar medidas disciplinarias con fundamento en un comentario vertido por un trabajador en un grupo de WhatsApp o en Facebook siempre que vulnere sus obligaciones y deberes laborales, con independencia de que éste se produzca fuera o dentro del tiempo de trabajo.
Esto no quiere decir que el empresario pueda hacer las veces de Ed Harris en su papel de Christof en El Show de Truman en busca continuada y desproporcionada de incumplimientos laborales. Esto es, el empresario no puede acceder a las conversaciones privadas de WhatsApp de sus empleados o al muro de Facebook sin su consentimiento, pero sí se pueden articular normas de buen uso y regular estas conductas en la medida en que puedan incidir en la imagen, buen nombre o funcionamiento de la empresa.
Ahora bien, ello no obsta a que si un compañero de trabajo, miembro del grupo de WhatsApp o con permiso para ver el perfil de Facebook de otro compañero, facilita al empresario la conversación de WhatsApp o la publicación en Facebook en la que se incumplen sus deberes como trabajador, el empresario pueda imponer una sanción disciplinaria.
Esto fue lo que acaeció en un supuesto analizado por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, relativo al despido de la directora de una guardería y de una de sus educadoras por el envío de una fotografía y de comentarios en un grupo de WhatsApp. Concretamente, en este caso, tras enviar una de las trabajadoras despedidas una foto de un niño desnudo, realizando comentarios totalmente inadecuados, otra empleada –que formaba parte del grupo de WhatsApp– decidió revelar al empresario el contenido del mismo. La sentencia declaró la validez de los mensajes de WhatsApp como medio de prueba y la procedencia del despido disciplinario.
Tras este aviso a navegantes, pues casi con total seguridad todos nosotros formamos parte de un grupo de WhatsApp con compañeros de trabajo, solo queda esperar que en el futuro la aplicación WhatsApp no se erija como una de las principales causas de “ruptura” en las relaciones laborales, como parece que ya sucede en las relaciones sentimentales.
¿El lector ha salido del grupo “Empresa”?
Departamento Laboral de Garrigues
