La directiva sobre igualdad retributiva entre hombres y mujeres de 2023 contiene una serie de medidas de transparencia salarial que los Estados miembros tendrán que adoptar. Aunque la legislación española ya cuenta con medidas en esa materia, la directiva va más allá. Por ello, conviene prepararse para los cambios normativos que llegarán con su transposición al derecho español. A continuación analizamos las principales novedades.

El Diario Oficial de la Unión Europea publicó el 17 de mayo de 2023 la Directiva 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento (más información aquí). Se trata de una materia sobre la cual en España ya existía regulación.

El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, desarrolló una batería de medidas de transparencia retributiva (más información aquí y aquí).

Sin embargo, aunque podríamos decir que España ha recorrido ya parte del camino marcado desde la Unión Europea, la directiva va más allá y para cumplir íntegramente con ella serán necesarios cambios legislativos de calado que supondrán un giro importante en la gestión de la política retributiva en las empresas. Resaltamos a continuación las medidas más novedosas:

  • Transparencia retributiva previa al empleo. Las empresas (i) tendrán que proporcionar información sobre la retribución o la banda retributiva iniciales que será de aplicación al solicitante de empleo, indicando las disposiciones del convenio colectivo que resulten de aplicación y afecten a la retribución inicial; y (ii) no podrán preguntar a los solicitantes de empleo por su historial retributivo o el salario que percibe en el momento de realizar el proceso selectivo (como ha sido práctica común hasta ahora).
  • Transparencia en las políticas de fijación de las retribuciones y de progresión retributiva. Las empresas tendrán que poner a disposición de su personal los criterios (objetivos y neutros con respecto al género) que se utilizan para determinar la retribución, los niveles retributivos y la progresión retributiva.
  • Información individualizada sobre los criterios para determinar la retribución, los distintos niveles salariales y la progresión retributiva. Los trabajadores podrán solicitar a las empresas que aporten información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al suyo.
  • Información sobre la brecha retributiva entre trabajadores y trabajadoras. Las empresas que cuenten con más de 100 empleados, previa consulta con los representantes de los trabajadores, deberán facilitar información sobre la brecha retributiva de género; la brecha retributiva de género en los componentes complementarios o variables; la brecha retributiva de género mediana; la brecha retributiva de género mediana en los componentes complementarios o variables; la proporción de trabajadores y trabajadores que reciben complementos o variables; la proporción en cada cuartil de la banda retributiva; y la brecha retributiva de género, por categorías de trabajadores, desglosada por salario o sueldo base ordinario y por componentes complementarios o variables. Las empresas tendrán que facilitar esta información a la autoridad laboral que la publicará, sin perjuicio de la divulgación que dé la empresa en su página web o por otros medios.
  • Evaluación retributiva conjunta. Las empresas de más de 100 empleados deberán realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación de los trabajadores cuando: (i) exista una diferencia en el nivel retributivo medio de los hombres y mujeres de al menos el 5 % en cualquier categoría de trabajadores; (ii) la empresa no haya justificado esa diferencia en el nivel retributivo medio sobre la base de criterios objetivos y neutros con respecto al género; y (iii) no se haya subsanado la diferencia injustificada en el nivel retributivo medio en los seis meses siguientes a la fecha de presentación de la información sobre las retribuciones.

La directiva establece, además, vías de cumplimiento efectivo y reparación para los trabajadores que se hayan visto perjudicados por los incumplimientos, por parte de las empresas, de sus obligaciones en relación con la transparencia retributiva.

Vistas las medidas incluidas en la directiva y la legislación española vigente, se prevén cambios relevantes en esta última en los próximos años (el plazo de transposición de la directiva finaliza el 7 de junio de 2026), por lo que conviene comenzar a prepararse para el cumplimiento efectivo de la futura normativa española sobre transparencia retributiva.

 Departamento de Laboral

Marta Castro Rodríguez