Los sistemas de medición del rendimiento son un elemento esencial en las empresas, pues la productividad individual de la plantilla redunda directamente en su competitividad. La implantación y/o modificación de estos sistemas, así como la evaluación del desempeño, puede tener muchas implicaciones a nivel jurídico que no se circunscriben al ámbito laboral, sino que afectan a otras áreas como la protección de los datos personales.
En el ámbito estrictamente laboral, determinados cambios en el sistema de evaluación del desempeño que afectan a la retribución del empleado pueden exigir la necesidad de hacerlo a través del mecanismo de modificación sustancial de condiciones de trabajo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Asimismo, existe el deber de informar y consultar a la representación legal de los trabajadores en caso de implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo, tal y como dispone el artículo 64.5.f) de la misma norma.
El rendimiento de un trabajador es un dato tan relevante, que su evolución negativa puede llegar incluso a justificar la máxima sanción disciplinaria si se acredita una disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado, al venir expresamente contemplado como uno de los incumplimientos contractuales motivadores del despido en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Pero la medición del rendimiento de los empleados trasciende incluso del ámbito laboral y debe ser analizada también desde otras perspectivas, como la de protección de datos.
Desde que el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) desplegara sus efectos de forma plena para las empresas, siendo totalmente aplicable desde el 25 de mayo de 2018, se han producido grandes modificaciones de las normas de protección de datos. Así, mientras que anteriormente todo giraba en torno al “principio del consentimiento” en lo que se refiere al tratamiento de datos de carácter personal, ahora se han añadido nuevas condiciones que pueden amparar el tratamiento lícito, que se regulan en el artículo 6.1 del RGPD (cuando el interesado ha dado su consentimiento para fines específicos, cuando es necesario para la ejecución de un contrato o para el cumplimiento de una obligación legal o para la satisfacción de intereses legítimos, por ejemplo).
Teniendo presente la modificación normativa expuesta, la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD), en su Consulta 2018-0183, abordó un supuesto interesante en el que una empresa cárnica consultó sobre la legitimidad de publicar semanalmente en el tablón de anuncios, un listado donde se reflejase el dato individual del rendimiento obtenido de cada persona.
Según indicaba la empresa en su consulta, el objetivo que se pretendía con la publicación de los datos era, además de la transparencia, generar una competitividad sana entre los empleados que ayudara a mejorar la productividad general.
La AEPD determinó que la publicación de estos datos de productividad encuentra su base en el artículo 6.1.f) del RGPD, por responder a un interés legítimo del empresario -generar competitividad sana entre los empleados que ayuda a mejorar la productividad general- y también a un interés legítimo de los empleados -conocer su propio rendimiento, con impacto económico en su nómina-.
Para concluir lo anterior, la AEPD valoró como dato transcendental que los trabajadores en los listados se colocarían en el tablón de anuncios identificados con su número de matrícula, dato que solo conoce el empleado y el departamento de recursos humanos, quedando suficientemente garantizado así el secreto de tales datos. Además, se valoraba que la publicación se hacía en un tablón de anuncios físico de la sala donde prestaban servicios los trabajadores afectados, y no en una intranet o página web, de manera que se evitaba la difusión pública de dichos datos a personas ajenas.
En definitiva, según el criterio de la AEPD, además de evitar la difusión generalizada, la lícita publicación de la productividad de los trabajadores no debe contener datos que permitan identificarles si el mismo objetivo puede lograrse por medios menos invasivos, como era el del caso analizado, pues debe garantizarse que los datos de productividad no puedan ser utilizados para futuros tratamientos con finalidad incompatible de aquella que motivó su recogida.
