Una sentencia del Tribunal Supremo reabre el debate sobre las consecuencias que para la empresa puede tener el prorrateo de las pagas extraordinarias cuando el convenio colectivo lo prohíbe expresamente.
El artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de los empleados a dos gratificaciones extraordinarias al año: una con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores, que suele coincidir con el periodo estival. El mismo precepto legal establece que se podrá acordar en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades. El prorrateo, pues, puede no estar previsto e incluso quedar expresamente prohibido. Pero, ¿qué ocurre cuando el empleador incumple la prohibición de prorrateo estipulada en la norma convencional? ¿Tendría el trabajador derecho a percibir nuevamente las gratificaciones extraordinarias?
Conforme a la jurisprudencia del Tribunal Supremo, tal y como analizábamos en un anterior post, cuando el convenio colectivo proscribía el prorrateo de pagas extraordinarias y la empresa incumplía dicha prohibición, dicho prorrateo se venía considerando como parte de la retribución ordinaria y la empresa, en dichas situaciones, debía volver a abonar la paga extraordinaria. En este sentido se había pronunciado el Tribunal Supremo, entre otras, en sus sentencias de 25 de enero de 2012, 8 de febrero de 2021 y 19 de enero de 2022.
Sin embargo, un nuevo pronunciamiento del Alto Tribunal ha vuelto a dar un giro en esta materia. Se trata de la sentencia de 18 de mayo de 2022, en la que, con estimación del recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa, revoca la resolución judicial recurrida y absuelve a la empresa de abonar nuevamente al trabajador demandante las pagas extraordinarias que mensualmente había percibido de forma prorrateada.
El Alto Tribunal llega a dicha conclusión considerando que el convenio colectivo en cuestión (en ese caso el VII Convenio colectivo marco estatal de servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal) no tipifica dicha consecuencia para el incumplimiento de la prohibición de prorrateo, por lo que, habiendo percibido pacíficamente el demandante a lo largo de la relación laboral las pagas extraordinarias prorrateadas, “la aceptación y consentimiento al percibo mensual extinguió la correlativa obligación del empleador y un nuevo reconocimiento generaría un enriquecimiento injusto para el trabajador”.
Así pues, vuelve la incertidumbre en una cuestión que ya era pacífica, lo que sin duda abre una puerta a la esperanza para aquellas empresas que, antes de implantar el prorrateo de las pagas extraordinarias, no hayan tenido en cuenta lo establecido en el convenio colectivo de aplicación al respecto.
