En una entrada anterior del blog narrábamos algunas de las inquietudes que habitualmente se generan en entornos globales de recursos humanos y relaciones laborales, concretamente cuando se produce el desembarco de empresas y trabajadores extranjeros en España.
Ahora planteamos el fenómeno inverso, esto es, la dinámica de la expatriación de trabajadores, una situación que, más que una moda en la gestión de los recursos humanos, es el día a día de la mayoría de las empresas españolas en búsqueda o desarrollo de sus negocios fuera de España.
Empecemos por el comienzo: la expatriación de trabajadores debe ser entendida como “una historia de ida y vuelta” y conviene hacer planes para el regreso desde antes de que el trabajador se vaya. Si nos aventuráramos a hacer una estadística, probablemente un 80% de las disputas que surgen entre trabajadores expatriados y empresas derivarían de no haberse previsto con anticipación muchos aspectos jurídicos esenciales de la expatriación.
En efecto, hay algunas preguntas que empresas y trabajadores podrían plantearse antes de iniciar la expatriación para así poder planificar con antelación los trámites que pueden ayudar a que la experiencia del desplazamiento sea una experiencia de éxito:
- ¿Qué va a ocurrir con el contrato de España? Este contrato puede continuar en vigor, puede suspenderse o incluso puede extinguirse, en función del tipo de desplazamiento del que se trate. No es una cuestión que pueda tomarse a la ligera (en la gran mayoría de empresas existen incluso políticas globales de expatriación que regulan este aspecto) y que, en cualquiera de los casos deberá ser documentada entre la empresa y el trabajador, siendo conveniente que, si se tiene visibilidad al respecto, se pacte qué ocurrirá al finalizar la expatriación.
- ¿A qué beneficios tendrá derecho el trabajador? Para incentivar el desplazamiento cuando ello es necesario para la empresa, deberá construirse el conjunto de beneficios que más pueda interesar al trabajador; dentro de los más frecuentes están la asunción de los costes de vivienda, seguros de vida y de salud, coche de empresa, gastos de traslado, vuelos periódicos para visitar España y beneficios de educación para los hijos o cónyuge/pareja.
- ¿Cómo se abonará la compensación? Es posible que los salarios se continúen abonando por la empresa española aun cuando el trabajador preste sus servicios para alguna de sus filiales en el extranjero. No obstante, algunos beneficios o incluso el salario pueden ser abonados por la empresa de destino, circunstancia que necesariamente debe analizarse y regularse, especialmente por sus implicaciones desde un punto de vista fiscal y por si pudiera generar alguna obligación de acuerdo con la legislación del país de destino.
- En línea con lo anterior ¿cuánto tiempo va a desplazarse el trabajador y qué implicaciones fiscales tiene? No puede perderse de vista que el expatriado podría ser beneficiario de exenciones por trabajos realizados en el extranjero, y ello podría ser un “incentivo” que puede resultar atractivo como parte de las condiciones de expatriación.
- ¿Existe un convenio bilateral de seguridad social entre España y el país de destino? ¿Se van a continuar abonando cotizaciones en España? El hecho de que no exista un convenio bilateral con el país de destino puede dificultar a futuro el cobro de prestaciones de la seguridad social por parte del trabajador (y es uno de los factores disuasorios más comunes de la expatriación) y, en consecuencia, resulta conveniente analizar si el trabajador puede o no continuar cotizando a la Seguridad Social española (y durante cuánto tiempo) con la finalidad de solicitar las autorizaciones oportunas antes de que el trabajador inicie su desplazamiento.
- ¿Debe cumplirse algún trámite para que el trabajador preste sus servicios en el país de destino? Además de los requisitos migratorios (en los países extracomunitarios), debe tenerse en cuenta que incluso en los casos en que se mantenga en vigor el contrato de trabajo y se continúe cotizando en España, algunos países requieren que el trabajador tenga un contrato local y, en consecuencia, cumpla con las obligaciones fiscales y de seguridad social en destino (lo cual puede entrar en abierto conflicto con la legislación española).
- ¿A quién debe notificarse el desplazamiento? La mayoría de los países exigen que el desplazamiento de un trabajador desde el extranjero sea notificado a las autoridades locales (una obligación similar existe en España en relación con los trabajadores desplazados desde el extranjero y su incumplimiento es catalogado como una infracción sancionable por la Inspección de Trabajo).
- ¿En qué casos puede finalizar el desplazamiento? Son tiempos convulsos y muchos supuestos (algunos extralaborales como, por ejemplo, conflictos que afecten la seguridad, cambios políticos, o simplemente cambios en la situación personal del trabajador) pueden hacer necesario anticipar la finalización de un desplazamiento. Situaciones como, por ejemplo, la implementación definitiva del Brexit, podrían hacer necesario que se finalice el desplazamiento de un trabajador en el Reino Unido sin que tal situación cause perjuicios a las partes.
- ¿Qué consecuencias tiene la finalización del desplazamiento? ¿Son las mismas en función de que se finalice por el trabajador o por la empresa? ¿Y si finaliza antes del vencimiento del plazo inicialmente pactado? ¿Deben incluirse los beneficios de expatriación para calcular una posible indemnización por despido? ¿Qué ocurre con los beneficios relacionados con la repatriación si el trabajador causa baja voluntaria? Todas estas situaciones pueden ser objeto de regulación anticipada, bien sea en un documento específico hecho para el trabajador, o en una política general de empresa, de manera tal que se pueda evitar abrir un debate (muchas veces judicial) por cada una de ellas.
Todas estas cuestiones convienen ser analizadas con anticipación si se quieren evitar conflictos judiciales, considerando el desplazamiento como una historia de ida y vuelta del expatriado y previendo, por tanto, no solo el inicio sino, casi aún más importante, el momento en el que finaliza la expatriación.
Departamento Laboral de Garrigues
