La supuesta prohibición de despedir sigue siendo objeto de interpretaciones contradictorias por parte de los tribunales laborales. En tiempos de incertidumbre económica, la polémica cláusula que pretende limitar los despidos está generando inseguridad jurídica tanto para las empresas como para los trabajadores. Por el momento, continúan dictándose sentencias contradictorias a la espera de que el Tribunal Supremo unifique el criterio a aplicar.
El Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptaron medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, vino a establecer en su artículo 2 que “la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo (ERTE COVID), no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido”. Dicho precepto vino a limitar los supuestos en los que las empresas pueden proceder a efectuar despidos.
La vigencia de este precepto, que inicialmente estaba prevista durante el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, ha venido prorrogándose y, en virtud de lo dispuesto en el artículo 3.6 del Real Decreto-ley 2/2021, de 26 de enero, continuará hasta el 31 de mayo de 2021, aunque no es descartable que vuelva a ampliarse.
A comienzos de octubre de 2020 ya indicábamos en este post que distintos juzgados del territorio nacional habían dictado sentencias interpretando el mencionado precepto, pronunciándose sobre las consecuencias que su incumplimiento conllevaba en la calificación del despido, lo que estaba generando una enorme incertidumbre jurídica, al ser los pronunciamientos contradictorios.
Aunque desde esa fecha se han dictado nuevas sentencias, en las que también se analiza la supuesta prohibición de despedir por causas COVID-19, lo cierto es que la incertidumbre continúa, ya que ni siquiera los tribunales superiores de justicia tienen, al menos por el momento, un criterio común.
Así, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en sentencia de 25 de noviembre de 2020, analiza un supuesto en el que una empresa –dedicada a la gestión de incidencias relacionadas con la compraventa de entradas para espectáculos públicos–acometió un despido colectivo por la pérdida de un contrato, concluye que si bien ello hubiera constituido una causa legitimadora del despido antes de la pandemia del COVID-19, en el escenario actual no lo justifica, habida cuenta de que no puede obviarse que dicha pérdida trae causa de la citada crisis sanitaria, que ha provocado la reducción, e incluso supresión, de dichos espectáculos. Concluye que el despido debe ser declarado no ajustado a derecho por injustificado, pero no nulo.
Por su parte, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en su sentencia de 11 de diciembre de 2020, analiza un supuesto en el que una empresa cuya actividad está relacionada con el sector turístico también efectúa un despido colectivo fundado en la rescisión del contrato mercantil de prestación de servicios que le vinculaba al operador turístico que era su principal cliente. El tribunal concluye que no resulta aplicable el artículo 2 del Real Decreto-Ley 9/2020, ya que este solo está previsto para los supuestos en los que la pérdida de actividad sea causa directa del COVID-19 y, en ese caso, lo es la rescisión del contrato, aunque la causa mediata o última pudiera ser la referida crisis sanitaria. Por tanto, habiendo acreditado la empresa en el acto del juicio la concurrencia de la causa objetiva y el cumplimiento de los requisitos formales exigidos, declara el despido colectivo ajustado a derecho.
La referida sentencia cuenta con un extenso voto particular en el que uno de los magistrados de la sala expone las razones por las cuales considera que, dado que las causas objetivas en las que la empresa funda el despido colectivo están relacionadas con el COVID-19, sí que resultaba aplicable el citado artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020, debiendo haberse implementado, por tanto, medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada y, al haberse tramitado un despido colectivo, el mismo debía ser declarado nulo por fraude de ley o, subsidiariamente, no ajustado a derecho.
Ya en 2021, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, en sentencia del pasado 26 de enero, estimó el recurso de suplicación interpuesto por un trabajador despedido frente a la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 6 de Bilbao que declaró la procedencia del despido. El tribunal revoca la sentencia, declarando la nulidad de la extinción contractual.
La Sala de lo Social concluye que, si bien la empresa para proceder al despido del trabajador aduce causas objetivas de carácter económico y aporta cifras anteriores a la pandemia, lo hace con el único objetivo de tratar de esquivar o evitar la aplicación de la “prohibición” de despedir del citado artículo 2, lo que supone un fraude de ley que, a su juicio, debe llevar a la calificación del despido objetivo como nulo.
Así pues, dado que las conclusiones alcanzadas en las sentencias dictadas hasta el momento por los distintos tribunales superiores de justicia no pueden ser más dispares y es más que previsible que se dicten nuevos pronunciamientos contradictorios en todo el territorio nacional, para poner fin a esta incertidumbre solo nos queda esperar a que sea el Alto Tribunal el que unifique criterio.
Departamento de Laboral de Garrigues
