2025 se postula como un año clave para las relaciones laborales en España, pues se esperan reformas de calado que se han estado gestando en los últimos tiempos. La reducción de la jornada laboral y otros cambios en materia de jornada, las posibles modificaciones en las indemnizaciones de los despidos o la extinción del contrato por incapacidad permanente, la reforma de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la Ley de Industria, el Estatuto del Becario, la remuneración del permiso parental, los planes de movilidad o cambios derivados de la transposición de la directiva sobre condiciones laborales transparentes son algunas de las posibles novedades que veremos este año y podrán plantear importantes retos para las empresas.
A continuación, presentamos un decálogo de los posibles desarrollos legislativos en materia laboral más relevantes para el año que recién empieza.
- Reducción de la jornada laboral y desconexión digital
Cerramos el año 2024 con el acuerdo entre el Ministerio de Trabajo y Economía Social y los sindicatos para reducir en 2025 la jornada laboral máxima a 37,5 horas semanales de promedio en cómputo anual. Quedó adjunto a este acuerdo el borrador del anteproyecto de ley, comprometiéndose el Gobierno a promover una iniciativa legislativa para aprobar la correspondiente norma.
Entre otras cuestiones, se prevé en ese borrador que (i) las comisiones negociadoras de los convenios colectivos, que, a la entrada en vigor de la norma, prevean jornadas superiores a la de 37,5 horas semanales, deberán hacer los ajustes pertinentes en dichas jornadas antes del 31 de diciembre de 2025; (ii) los contratos celebrados a tiempo parcial con una jornada igual o superior a la nueva jornada máxima se convertirán de manera automática en contratos a tiempo completo; y (iii) los trabajadores a tiempo parcial con una jornada pactada inferior a la nueva máxima tendrán un incremento proporcional de la retribución.
El borrador contempla también el refuerzo del derecho irrenunciable a la desconexión digital fuera del horario laboral.
- Registro de jornada y digitalización
El citado borrador, asimismo, incluye cambios de calado en la regulación del registro de jornada: las empresas deberán tener registros de jornada accesibles de forma remota por la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social y por los representantes de los trabajadores. Además, se prevé que cuando la empresa incumpla las obligaciones en materia de registro de jornada se considerará que ha cometido una infracción por cada persona afectada en los supuestos de ausencia de registro o el falseamiento de los datos registrados, incrementándose la potencial multa que pasaría a ser de entre 1.000 euros y 10.000 euros (en lugar de entre 751 euros y 7.500 euros, como establece la actual regulación).
- Indemnizaciones por despido
No es descartable que se aborde un posible cambio normativo sobre las indemnizaciones por despido, para que tengan en cuenta el daño real sufrido y las circunstancias individuales de quien es objeto de un despido improcedente, en línea con el informe del Comité Europeo de Derechos Sociales y la recomendación del Consejo de Europa.
Por ahora, el Tribunal Supremo ha resuelto que los juzgados y tribunales no pueden incrementar la indemnización por despido improcedente establecida en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores con otras cuantías que atiendan a las circunstancias concretas del caso, sin que ello suponga una vulneración del artículo 10 del Convenio n.º 158 de la OIT, en el que tan solo se indica que la indemnización sea adecuada.
- Extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente
Existe un proyecto de ley para modificar el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, conforme al cual la declaración de una incapacidad permanente absoluta o total de un trabajador solo determina la extinción del contrato de trabajo cuando no sea posible realizar los ajustes razonables o el cambio a un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación del trabajador, por constituir una carga excesiva para la empresa.
Con esta reforma, se pretende ajustar la legislación española a la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (UE) (Asunto C-631/22) sobre la incompatibilidad con el derecho de la UE de extinguir automáticamente el contrato de trabajo tras la declaración de incapacidad permanente sin intentar previamente ajustes razonables en el puesto de trabajo.
- Reforma de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales
Podríamos ver, a lo largo del año que acabamos de empezar, la reforma de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que se espera tenga por objetivo adaptar la norma en esa materia a los nuevos tiempos y potenciar la integración de la prevención en las empresas, con especial atención en las pequeñas y medianas empresas. Podría incluir medidas específicas para intensificar la prevención de los riesgos asociados al uso de las tecnologías o a la exposición a determinadas sustancias químicas, los derivados de las altas temperaturas y fenómenos climáticos, y los psicosociales.
- Ley de Industria y preaviso en cierres
El Consejo de Ministros aprobó el 10 de diciembre de 2024 el Proyecto de Ley de industria y autonomía estratégica que, entre otras cuestiones, prevé en materia laboral un plan de reindustrialización para supuestos en los que la empresa tenga una pérdida significativa de capacidad industrial y afecte a recursos de primera necesidad o de carácter estratégico. Conforme a este plan, las empresas tendrán que anticipar a la autoridad competente con 9 meses de antelación el posible cierre o reducción de actividad que conlleve una importante reducción de empleo y explorar fórmulas para la prevención, corrección o mitigación de los efectos asociados al cierre o reducción de plantilla.
- Estatuto del Becario
Puede que en 2025 vea la luz el llamado Estatuto del Becario del que se ha hablado mucho en los últimos años.
El 11 de diciembre de 2024, el Ministerio de Trabajo y Economía Social sacó a audiencia pública el Anteproyecto de Ley del estatuto de las personas en formación práctica no laboral en el ámbito de la empresa, por el que, entre otras cuestiones, se regulará el número de becarios que puede tener una empresa, se fijarán límites en las horas de prácticas y se establecerá una nueva regulación sobre la figura del tutor, y la compensación de gastos.
- Remuneración del permiso parental
Podemos esperar igualmente la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 en lo relativo a la remuneración del permiso parental del artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores. Todavía no se ha definido si los permisos serán retribuidos directamente por las empresas o si se creará una prestación a cargo de la Seguridad Social.
Mientras tanto, el Juzgado de lo Contencioso Administrativo n.º 1 de Barcelona, en su sentencia de 28 de noviembre de 2024, ha recocido el derecho de un empleado público a percibir la cuantía correspondiente a los días en los que disfrutó del permiso parental, al entender que la citada directiva, que no se ha transpuesto en el plazo correspondiente, establece que el permiso parental debe ser retribuido.
- Planes de movilidad sostenible
Es posible que en 2025 veamos la Ley de Movilidad Sostenible cuyos objetivos principales serán fomentar el uso de medios de transporte más sostenibles, adaptando, con ello, las normativas urbanísticas para mejorar la accesibilidad y reducir las emisiones de carbono. En el plano laboral, incluye obligaciones para las empresas sobre la elaboración, con la participación de los representantes de los trabajadores, e implantación de planes de movilidad sostenible para su plantilla.
- Condiciones laborales transparentes y previsibles
España tiene pendiente la transposición de la Directiva relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea (finalizó el plazo para su transposición el 1 de agosto de 2022). Esta directiva persigue una mayor transparencia en los contratos laborales y, si se transpone en el ordenamiento español en 2025, podremos encontrarnos con cambios en el contenido mínimo de los contratos y con la eliminación de limitaciones para aquellos que deseen prestar servicios simultáneos en otras empresas, así como con el refuerzo de la información a los trabajadores a tiempo parcial sobre posibles ampliaciones de jornada.
Conclusión: Un 2025 de transformaciones claves para el mercado laboral
El año 2025 podrá traer consigo una serie de cambios legislativos notables que marcarán la agenda laboral y las empresas deberán prepararse para adaptar sus prácticas y procedimientos a la normativa que se apruebe.
