La atracción y retención del talento joven es uno de los principales objetivos para las empresas. Conseguir incorporar a las plantillas a los mejores perfiles que acaban de acceder al mercado laboral permite a las organizaciones ser más competitivas, innovadoras y diversas. La implementación de políticas dirigidas a alcanzar esos objetivos requiere conocer las posibilidades que ofrece la legislación laboral.
No cabe duda de que, si bien el talento joven carece del valor añadido de la experiencia, posee habilidades que las empresas no pueden desaprovechar. El pensamiento disruptivo, la proactividad, el entusiasmo y ser nativos digitales hace que las generaciones más jóvenes sean un gran activo para las compañías.
Analizamos a continuación desde un punto de vista jurídico-laboral 10 maneras que están utilizando las empresas para atraer y retener el talento joven:
- Redes sociales activas. El talento joven se desenvuelve en las redes sociales, por lo que tener un perfil activo en ellas a través del que las personas jóvenes puedan conocer la empresa, su misión, visión y valores ayuda a generar un deseo de pertenencia que es la clave del éxito para la captación y retención del talento.
- Programa de onboarding La bienvenida es esencial para comenzar con buen pie la relación laboral que se inicia. Crear un programa de onboarding definido y con unos objetivos claros ayuda a que el talento joven se sienta bien recibido en la empresa a la que se incorpora y, además, permite presentar todas las características y beneficios de la empresa desde el primer momento. La confección de manuales/paquetes de bienvenida que integran las políticas de la empresa también ayudan al talento joven a ubicarse en sus primeros días en la organización.
- Programa de mentoring. Contar con un programa por el que un profesional experimentado acompañe al joven en sus primeros pasos en la empresa ayuda a generar sinergias y a fortalecer la cultura de empresa. Este programa ayuda también a la organización a comprender las necesidades y demandas de las personas que integran su equipo.
- Formación. Diseñar planes de formación del talento joven permite que este amplíe sus conocimientos de forma continua. Con ello se logra mantener el constante interés del talento joven, regularmente formado, y contar con profesionales más tecnificados y especializados, lo cual redunda en una mayor productividad. Dependiendo del tipo de formación y grado de especialización, incluso cabe pactar con el talento joven a retener la permanencia en la empresa durante cierto tiempo (hasta un máximo de dos años), conforme al artículo 21.4 del Estatuto de los Trabajadores.
- Programas de desarrollo profesional definidos. Disponer de programas de desarrollo profesional claros permite al talento joven conocer desde el comienzo los hitos y tiempos que va a tener su carrera profesional en la empresa. Las generaciones identificadas como talento joven se caracterizan por priorizar los factores de tiempo e inmediatez. Por eso, es esencial transmitir que su tiempo en la empresa tiene objetivos definidos y que un desempeño profesional adecuado les reportará una progresión profesional clara. El diseño de estos planes exige un conocimiento profundo del régimen legal de clasificación profesional.
- Retribución vs. salario. El salario no es lo único en lo que se fija el talento joven para valorar una posición y una empresa. Se supera la noción del derecho del trabajo más tradicional de salario y se valora positivamente el concepto más amplio de retribución. Los planes de retribución flexible y de retribución variable por objetivos permiten generar una cultura de objetivos conjuntos y una mayor involucración y motivación del talento joven.
- Trabajo híbrido (presencial y en remoto). La posibilidad de compatibilizar el trabajo presencial con el remoto es muy buscada por el talento joven. Una generación que se ha formado académicamente de forma telemática en un gran porcentaje de los casos y que se caracteriza por ser nativa digital requiere que las empresas permitan la dualidad entre presencialidad y trabajo en remoto. El diseño de una política de trabajo a distancia que contemple el trabajo híbrido, con respeto de los requisitos legales, ayuda a las empresas a aunar las bondades y aprendizaje del trabajo presencial con la adaptabilidad y flexibilidad del trabajo en remoto.
- Flexibilidad. La flexibilidad es clave para la captación y retención del talento joven, cuyas prioridades personales demandan mecanismos de compatibilidad entre la vida profesional y la vida personal. Las medidas de conciliación de la vida familiar y profesional son útiles, pero en los perfiles más jóvenes pueden no responder a sus necesidades más inmediatas. Por eso, la palabra clave para el talento joven no es tanto “conciliación” sino “flexibilidad”. Para implementar políticas de flexibilidad se deben conocer los requerimientos legales impuestos por la legislación laboral.
- Igualdad, diversidad e inclusión. Los planes de igualdad entre hombres y mujeres y los planes de igualdad para las personas LGTBI son obligaciones legales para las empresas, pero pueden ser algo más. El talento joven quiere pertenecer a organizaciones empresariales en las que la igualdad, diversidad e inclusión sean un elemento clave de su cultura organizacional del que sentirse orgulloso porque se alinea con sus propias convicciones personales.
- Reconocimiento del valor añadido del talento joven. El reconocimiento por parte de profesionales de la organización más experimentados ayuda al talento joven a perder el “miedo escénico” inicial y a aportar ideas, propuestas y valor añadido desde el primer momento y a forjar el sentimiento de pertenencia a la organización.
En definitiva, considerar la perspectiva del talento joven en el diseño de las políticas de captación y retención convierte a las empresas en lugares deseables en los que comenzar su andadura profesional. Para lograrlo, las empresas necesitan tener un conocimiento profundo de las herramientas que les brinda la legislación laboral y tener un enfoque creativo para modernizar sus políticas de recursos humanos en el marco normativo vigente.
