Desde la reforma laboral de 2021, el Estatuto de los Trabajadores reforzó la presunción de que el contrato de trabajo se concierta por tiempo indefinido y el contrato temporal queda reservado a supuestos excepcionales. Uno de ellos, por las especialidades del sector de las artes escénicas, audiovisuales y musicales, es el contrato laboral artístico de duración determinada aplicable a artistas, técnicos y auxiliares. En esta entrada se explican las características de esta modalidad contractual regulada en el Real Decreto 607/2026.
El Real Decreto 607/2026, de 22 de julio, por el que se regula la relación laboral especial de las personas artistas que desarrollan su actividad en las artes escénicas, audiovisuales y musicales, así como de las personas que realizan actividades técnicas o auxiliares necesarias para el desarrollo de dicha actividad, entrará en vigor el 25 de mayo de 2027.
Entre otras cuestiones, en su artículo 7 este real decreto establece las reglas para concertar el contrato laboral artístico de duración determinada, que solo puede celebrarse para cubrir necesidades temporales de la empresa. Puede concertarse para una o varias actuaciones, por un tiempo cierto, por una temporada, por el tiempo que una obra permanezca en cartel o por el tiempo que duren las distintas fases de la producción. Quedan excluidas las actividades estructurales o permanentes de la empresa, aunque se desarrollen de modo cíclico.
Aquí aparece la diferencia con el régimen común. El contrato artístico no tiene que encajar en las causas del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores: su causa propia es la necesidad de personal ligada a una actuación, una temporada, una obra o una fase de producción, y es esa necesidad la que marca su duración. Además, admite prórrogas sucesivas mientras persista la necesidad que justificó su celebración.
A través de esta modalidad, la empresa puede contratar artistas así como personal técnico y auxiliar que participe en la ejecución directa y exclusiva de la actividad que justifica el contrato artístico.
La causa debe explicarse en el propio contrato. Al igual que en el régimen común, el contrato debe especificar con precisión la causa habilitante, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. Una mención genérica como “producción” o “gira 2027” no basta: hay que explicar para qué fases de esa producción se contrata a la persona en cuestión y justificar la duración.
Esta exigencia nace del artículo 7.2 del Real Decreto 607/2026, aunque el requisito ya existe con carácter general para todo tipo de contrato temporal y se ha reforzado por el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, en vigor desde el 5 de octubre de 2026. Su artículo 3.2.b) obliga a la empresa a informar por escrito de esa misma causa y de su conexión con la duración del contrato, y a hacerlo antes de que empiece la relación laboral.
Estos contratos están sujetos, además, a los límites de encadenamiento del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, a los que se remite expresamente el reglamento. Así, adquirirá la condición de empleado fijo quien, bajo esta modalidad contractual, en un periodo de 24 meses, haya estado contratado durante más de 18 meses mediante 2 o más contratos, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo en la misma empresa o grupo de empresas. También adquirirá esa condición quien ocupe un puesto que haya estado cubierto durante más de 18 meses, en un periodo de 24 meses, mediante contratos temporales. A ello se suman otros 2 supuestos en los que el contrato temporal se considera indefinido: cuando el contrato incumple las reglas del artículo 7 del Real Decreto 607/2026 explicadas en esta entrada y cuando el trabajador no es dado de alta en la Seguridad Social.
Al finalizar el contrato artístico de duración determinada, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio, o la superior que fije el convenio colectivo o el contrato. Si el contrato, con sus prórrogas, supera los 18 meses, la indemnización mínima es de 20 días por año de servicio. En los contratos de menos de 6 meses, las partes pueden pactar el pago prorrateado de la indemnización junto con la retribución; en los de mayor duración habrá que estar a lo que establezca el convenio colectivo.
La extinción exige también un preaviso, que puede pactarse por escrito en el contrato dentro de los límites del convenio colectivo. Su duración mínima es de 10 días si el contrato ha durado más de 3 meses, 15 días si ha durado más de 6 meses y 1 mes si ha durado más de 1 año. Si la empresa no lo respeta, debe abonar al trabajador el salario de los días de preaviso incumplidos.
El contrato laboral artístico de duración determinada es una especialidad valiosa para un sector que trabaja por proyectos, producciones, temporadas o giras, pero no es un espacio libre de control: su validez depende de que la empresa sepa explicar por escrito, antes de empezar y con el mismo texto en el contrato y en la información entregada al trabajador, cuál es la necesidad concreta de contratación y qué hecho pone fin al contrato.
