Una de las características principales del período de prueba es que, mientras dura, ambas partes pueden rescindir el contrato de trabajo sin alegar causa alguna. Sin embargo, la extinción del contrato durante el período de prueba está dando lugar a pronunciamientos dispares cuando se produce mientras el trabajador afectado se encuentra contagiado, o posiblemente contagiado, del COVID-19.
Una práctica común en las relaciones laborales es el establecimiento de un período de prueba en el contrato de trabajo que permita, en palabras del Tribunal Supremo, facilitar un medio o mecanismo ágil y eficaz de verificación tanto de las concretas condiciones de la ejecución del trabajo, como de la aptitud y de la adaptación del trabajador al trabajo contratado (sentencia del Tribunal Supremo de 12 de julio de 2012).
Los límites a la facultad de emplear la rescisión durante el período de prueba por parte de la empresa han vuelto a ser objeto de debate con motivo de la pandemia derivada del COVID-19, discutiéndose si dicha rescisión resultaba lícita en aquellos casos en los que el trabajador hubiera podido contraer esta enfermedad.
La solución dada por los tribunales ha sido, sin embargo, contradictoria hasta la fecha, con pronunciamientos que van desde la nulidad de la actuación empresarial hasta convalidar su carácter ajustado a derecho, en circunstancias muy similares.
Así, por una parte, una sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) del País Vasco, de 19 de octubre de 2021 ha examinado el supuesto de una trabajadora que, tras saber que había estado en contacto con una persona diagnosticada de COVID-19, informaba a la empresa de esta circunstancia y se realizaba un test diagnóstico (PCR), estando a la espera del resultado. Antes de que llegasen dichos resultados, la empresa procedió a la rescisión del contrato por la no superación del período de prueba.
La Sala de lo Social del TSJ vasco entiende que el cese así producido no resulta una rescisión válida y considera que se trata de un despido que merece la consideración de nulo, por vulneración de los derechos fundamentales de la trabajadora. “Nuestra primera conclusión es que vistos los datos que hemos significado anteriormente, y según la realidad que estamos viviendo, podamos partir de que la situación del presunto infectado por Covid-19 pueda ser considerada como una situación de posible rechazo, exclusión o marginación, que estigmatice o connote subjetivamente a la persona…Si se admite que pueda derivarse de una enfermedad un trato devaluativo del trabajador, no por estar enfermo, sino por la concreta enfermedad, entonces nos encontramos ante un elemento de segregación o discriminación por esta causa”, afirma el tribunal.
Sin embargo, este criterio no es unánime y durante la actual pandemia otros tribunales han llegado a conclusiones totalmente opuestas, a pesar de tratarse de casos prácticamente idénticos.
Así, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 22 de noviembre de 2021, en un caso en el que, de igual forma, una trabajadora comunicaba a la empresa la aparición de síntomas compatibles con el COVID-19 y se encontraba pendiente de confirmación diagnóstica cuando se rescindió su contrato por no superación del período de prueba, ha confirmado la sentencia de instancia que daba la razón a la empresa señalando lo siguiente: “aun siendo claro que la empresa extinguió el contrato al conocer que el demandante se encontraba en la situación descrita, la calificación jurídica de la extinción no puede desconocer que en ese momento estaba vigente el periodo de prueba pactado en el contrato, de modo que sólo puede declararse la nulidad de la extinción si se llega a la conclusión de que con ella se vulneraron los derechos fundamentales del demandante, que no necesariamente resultan lesionados con concurrencia de una situación de incapacidad temporal… y a la vista de los hechos relatados, no puede concluirse que en el momento de la extinción del contrato durante el periodo de prueba pueda apreciarse en el demandante la condición de trabajador discapacitado en el sentido descrito por la jurisprudencia comunitaria”.
Los casos expuestos reflejan la disparidad de criterios a la hora de enjuiciar supuestos similares, siendo muy relevante analizar cada situación concurrente para valorar adecuadamente el riesgo.
Departamento Laboral de Garrigues
