La evolución tecnológica ha propiciado la aparición de soluciones basadas en la inteligencia artificial (IA), con infinidad de posibles aplicaciones en muy distintos ámbitos, incluido el de las relaciones laborales. El uso de la IA en este ámbito abre una serie de interrogantes desde un punto de vista jurídico y de recursos humanos, desde los concretos aspectos en los que estas herramientas pueden ser útiles hasta los límites y requisitos que su uso debe reunir para no colisionar con los derechos de los trabajadores.

La IA ha sufrido una evolución meteórica en los últimos años. En el ámbito laboral han aparecido herramientas basadas en sistemas algorítmicos y dirigidas a facilitar la gestión de las relaciones laborales en las empresas.

Tales herramientas ofrecen multitud de posibilidades en todas las fases de la relación laboral, desde sus prolegómenos hasta su finalización. Existen aplicaciones que permiten filtrar automáticamente currículums (por experiencia e incluso por el lenguaje escrito utilizado por los candidatos) así como analizar el lenguaje no verbal utilizado por los entrevistados durante los procesos de selección. Otras permiten analizar los niveles de absentismo, medir el rendimiento y proponer soluciones para organizar el trabajo y conseguir la máxima eficiencia de los trabajadores durante la jornada laboral. También hay herramientas para identificar posibles incumplimientos de los trabajadores que ayudan a adoptar una posterior medida disciplinaria.

Pero la utilización de estas aplicaciones debe cumplir con una serie de requerimientos impuestos por la normativa de protección de datos y la laboral, entre otras.

Sobre la protección de datos, el artículo 22 del Reglamento General de Protección de Datos (RGDP) reconoce el derecho de toda persona a no ser objeto de una decisión únicamente basada en el tratamiento automatizado de sus datos, si ello produce efectos jurídicos en la persona o le afecta “significativamente de modo similar”. Ello implica que, en buena parte de los casos y de forma necesaria, la utilización de estas herramientas tecnológicas podrá complementar la labor de las personas que integran los departamentos de recursos humanos y de relaciones laborales, pero no su total sustitución.

Además, la utilización de herramientas basadas en sistemas algorítmicos conlleva la obligación de las empresas de informar a sus trabajadores (conforme al artículo 13.2 f) del RGDP) sobre la lógica aplicada en la decisión automatizada en cuestión, “así como la importancia y las consecuencias previstas de dicho tratamiento para el interesado”.

En la normativa laboral, el artículo 64.4 d) del Estatuto de los Trabajadores establece una obligación similar en favor de la representación legal de los trabajadores, que tendrá derecho a ser informada sobre los “parámetros, reglas e instrucciones de los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que puedan incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento de empleo”. En el documento denominado Guía práctica y herramienta sobre la obligación empresarial de información sobre el uso de algoritmos en el ámbito laboral, publicado por el Ministerio de Trabajo y Economía Social en mayo de 2022, se abordan las obligaciones y derechos existentes en materia de información algorítmica en el ordenamiento jurídico-laboral español a la fecha de publicación.

Estas obligaciones de información vendrán complementadas previsiblemente con la norma interna que transponga la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, que contempla, entre otras cuestiones, la obligación de la empresa de informar por escrito al trabajador sobre las condiciones esenciales del contrato y (de suma relevancia a los efectos que nos ocupan) los criterios por los que dichas condiciones pueden cambiar.

También el texto acordado en el Consejo de la Unión Europea el pasado 11 de marzo de 2024 sobre la futura Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas digitales, contempla la obligación de informar debidamente a los trabajadores de estas plataformas de la utilización de sistemas automatizados de supervisión y de toma de decisiones que afecten a su contratación, sus condiciones de trabajo y sus ingresos, entre otras cuestiones, además de prohibir el uso de tales sistemas para el tratamiento de determinados datos personales, como los datos biométricos, o los que se refieran al estado emocional o psicológico de las personas.

En definitiva, y sin obviar que las alternativas que ofrecen este tipo de herramientas para las relaciones laborales son variadas y de gran utilidad, su utilización no está exenta de retos y deberá realizarse de la forma más razonable en relación con los derechos fundamentales de los trabajadores y respetando el marco normativo existente, que incluye el laboral y el de protección de datos.

 

Alberto García Bravo
Departamento Laboral de Garrigues