En un entorno empresarial tan competitivo como el actual, las empresas centran gran parte de sus esfuerzos en obtener, desarrollar y aplicar conocimientos que puedan reportar una ventaja frente al resto de competidores que operan en un determinado sector.
El uso generalizado de las nuevas tecnologías, la globalización de la economía, la creciente externalización de servicios o la alta rotación de personal existente en el mercado laboral actual son factores que han supuesto que las empresas innovadoras estén cada vez más expuestas a la sustracción de información relevante -planes comerciales y estratégicos, información sobre clientes y proveedores, innovaciones tecnológicas sustanciales, etc.- por prácticas desleales de sus propios empleados, o a veces por simple actos negligentes de los mismos.
Aunque el trabajador está obligado a guardar secreto y a mantener la confidencialidad de la información sensible a la que pueda tener acceso durante su prestación de servicios -de conformidad con los principios de buena fe y diligencia que deben regir la relación laboral, incluso cuando ésta ha finalizado-, en la práctica resulta complejo delimitar el alcance de dicha obligación, sobre todo si las fórmulas empleadas por el empresario para preservar dicha información resultan genéricas o carecen de la precisión necesaria para el fin pretendido -evitar el uso de información reservada por un empleado para su beneficio propio o el de terceros-.
Por ello, resulta fundamental que el empresario adopte medidas de protección que aclaren y concreten el alcance y exigibilidad del mencionado deber, máxime en aquellos supuestos en los que el trabajador, por el departamento al que pertenece y/o las funciones que desarrolla, tenga acceso a determinada información de carácter estratégico para la actividad y negocio de la compañía.
En este contexto se publicó la Directiva Comunitaria 2016/943, de 8 de junio de 2016, sobre Protección del Secreto Empresarial, que introduce un concepto positivo del “secreto empresarial” y concreta los requisitos para que una determinada información goce de la calificación de secreto comercial: a) que la información sea secreta, en el sentido de no ser fácilmente accesible para personas que, en el desarrollo de su función, no la utilicen habitualmente; b) que tenga un valor comercial, es decir, que posea sustantividad suficiente como para otorgar una ventaja competitiva al empresario que la usa; c) que haya sido objeto de protección mediante medidas razonables para mantenerla secreta.
Con base en las pautas marcadas por la legislación comunitaria, el empresario debe llevar a cabo esas medidas razonables de protección que garanticen que el empleado conozca qué información debe permanecer en secreto, así como las posibles consecuencias asociadas a una posible revelación o sustracción. A tal fin, la compañía puede emplear diferentes instrumentos:
- cláusulas contractuales de confidencialidad
- previsiones en el código ético o de conducta
- protocolo de actuación respecto al tratamiento de determinada información
- mención expresa en el convenio colectivo y tipificación de la conducta en el mismo
- publicación de notas informativas o circulares internas
Dichos instrumentos o medios de protección son compatibles entre sí por lo que, como se puede comprobar, el empresario dispone de múltiples alternativas para proteger de forma efectiva la información reservada. No obstante, y aunque la implementación de dichos instrumentos pudiera parecer sencilla a priori, para que las medidas descritas sean eficaces, el empresario debe ser riguroso en la selección de las fórmulas de protección, así como en los procesos de elaboración/redacción de las mismas y posterior comunicación a los empleados; a estos efectos, restan virtualidad a estas medidas las fórmulas en exceso genéricas como aquéllas que catalogan toda la información empresarial como secreta o confidencial.
Asimismo, debe tenerse en cuenta que, de conformidad con las limitaciones impuestas por la propia Directiva, la misma no podrá ser invocada para limitar la movilidad de los trabajadores y, en concreto:
- para limitar el uso por parte de los trabajadores de aquella información que no constituya un secreto comercial conforme a lo dispuesto en la misma
- para limitar el uso por parte de los trabajadores de la experiencia y las competencias adquiridas honestamente durante el normal transcurso de su carrera profesional
- para imponer a los trabajadores restricciones adicionales en sus contratos de trabajo distintas de las restricciones impuestas en virtud del Derecho de la Unión Europea o aplicable en el ámbito nacional
Por tanto, ante revelaciones ilícitas de secretos comerciales por parte de los empleados resultará fundamental que el empresario haya adoptado previamente medidas laborales de identificación de esos contenidos como secretos y medidas de protección razonables, las cuales deberán respetar las limitaciones establecidas por la Directiva y por la normativa española que sea publicada a fin de transponerla -el plazo de transposición vence el 9 de junio de 2018-. En caso contrario, las medidas adoptadas podrían resultar infructuosas y se reducirían considerablemente las posibilidades de éxito ante una eventual reclamación judicial por parte de la empresa.
Departamento Laboral de Garrigues
