Con las fases de la denominada ‘desescalada’ llega la reincorporación al trabajo y, con ella, las necesidades de conciliación de la vida laboral y familiar. Pero esta vez con un problema añadido, no hay colegio, y los que suelen encargarse de los niños en los períodos vacacionales (los abuelos) son personas de riesgo, a las que no conviene juntar con los menores, que no se sabe a ciencia cierta si pueden actuar como vectores de contagio.
Para atender a dicha circunstancia se diseñó la figura del derecho de adaptación del horario y de reducción de jornada, en el Real Decreto-ley 8/2020. En concreto, su artículo 6 establece una suerte de derecho a la adaptación y a la reducción de jornada por guarda legal que puede incluso llegar hasta el 100% de la misma, como si de una excedencia o de un permiso no retribuido se tratase.
En este sentido, el primer requisito que se establece es acreditar deberes de cuidado de familiares por consanguinidad hasta el segundo grado que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesiten cuidado directo como consecuencia del COVID-19. No obstante, introduce un elemento esencial para valorar esta cuestión, y es que se entenderá que concurren circunstancias excepcionales cuando existan decisiones adoptadas por autoridades gubernativas relacionadas con la pandemia, que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada.
Este derecho de adaptación de la jornada y de reducción de la misma introduce el espíritu de las últimas reformas legislativas en materia de igualdad, al recoger de manera explícita el principio de corresponsabilidad, configurando éste como un derecho individual de cada progenitor o cuidador que debe tender a evitar la perpetuación de roles, debiendo estar justificado, así como ser razonable y proporcionado, en relación con la situación de la empresa.
Precisamente este último requisito determina que no se configure como un derecho absoluto y que quepa su atemperación, y desde luego su control judicial, respecto de los conflictos que pudieran surgir. Para ello, los posibles conflictos judiciales deben tramitarse por la vía del procedimiento para revisión de las reducciones de jornada, modificaciones sustanciales, etc. (artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).
Por otro lado, al igual que en el caso de las reducciones de jornada, la concreción del ejercicio de este derecho corresponde a los trabajadores, pero siempre está sometido a las reglas de la razonabilidad y de la proporcionalidad, atendiendo tanto a las necesidades personales del trabajador como a las organizativas de la empresa, primando en todo caso el acuerdo para tratar de solucionar posibles discrepancias.
Asimismo, la norma establece muchas alternativas para el ejercicio de este derecho, desde las alteraciones de turno, hasta las modificaciones de horario, o la reducción total de la jornada, incluyendo el cambio de funciones, siempre y cuando se tratase de una modalidad de prestación de servicios disponible en la empresa.
Por su parte, en cuanto a la situación de protección del trabajador, la norma establece que, en el caso de solicitar una reducción de la jornada, la misma estará supeditada a las reglas de la reducción de jornada por guarda legal y cuidado de familiares, con algunas especialidades: puede solicitarse hasta el 100% de la jornada (con reducción proporcional del salario; podrá ser comunicada a la empresa con tan solo 24 horas de antelación; es necesario que el familiar que precise de los cuidados no desempeñe actividad retribuida; y, en el caso de que el trabajador ya estuviese disfrutando de una reducción de jornada previa, o de alguna medida de conciliación de las previstas en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, podrá renunciar temporalmente a ella para acogerse a los beneficios de esta modalidad de permiso o solicitar su modificación para adaptarla a los beneficios o requisitos de esta última.
Por último, en cuanto a la duración de este derecho, debe destacarse que, aunque inicialmente se planteó que se pudiera disfrutar hasta un mes después del estado de alarma, actualmente se prevé que dichos permisos puedan solicitarse y durar hasta tres meses después de la finalización del estado de alarma.
Departamento Laboral de Garrigues
