Cada vez más empresas deciden utilizar sistemas de inteligencia artificial para la gestión de sus recursos humanos, lo que plantea diversos interrogantes legales y la necesidad de una regulación que se anticipe a los problemas prácticos del uso de esta tecnología. Pero, ¿sería válido el despido de un trabajador fundamentado en el resultado obtenido de un programa informático?
Aunque el uso de algoritmos se está generalizando como método de selección de personal (mediante la utilización de software que permite extraer de los currículums la información exacta para determinar cuál es el perfil más adecuado al puesto de trabajo), el empleo de estas herramientas informáticas también puede servir al empresario para determinar aspectos tales como la promoción profesional, el salario a percibir o incluso la aplicación del régimen disciplinario a su plantilla.
En este aspecto, si bien es cierto que el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores determina que el empresario puede adoptar las medidas de control que estime oportunas para verificar que el trabajador cumple con sus deberes laborales, también lo es que los jueces tienden a valorar el caso concreto y a aplicar un test de proporcionalidad a los medios de control utilizados. Tampoco podemos perder de vista que el artículo 22 del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) establece una protección frente a las decisiones basadas únicamente en el tratamiento automatizado de datos, lo que añade mayor complejidad si cabe a este tipo de cuestiones.
En este contexto, el Servicio de Estudios del Sindicato UGT ha publicado recientemente un documento denominado Las decisiones algorítmicas en las relaciones laborales, en el que proponen la promulgación de una “ley de justicia algorítmica en las relaciones laborales”.
Concretamente, el sindicato considera que la inteligencia artificial y la algoritmia aplicada a las relaciones laborales se deben considerar como una actividad de “alto riesgo” por repercutir en los derechos de los trabajadores. Y, por tal motivo, propone la redacción de una norma que regule determinadas cuestiones que podríamos resumir en las siguientes:
- El establecimiento de un registro de algoritmos laborales en todas las empresas, en el que se deban inscribir todas aquellas soluciones informáticas autónomas que afecten a la organización del trabajo.
- Ampliar las garantías que ya establece el RGPD de forma que las decisiones basadas en algoritmos sean comprensibles y accesibles para cualquier persona, así como para su representación legal.
- Todas las decisiones algorítmicas con impacto sobre las personas trabajadoras deberán ser sometidas a una auditoría.
- Impulsar la igualdad de género y diversidad entre las personas encargadas de programar y auditar algoritmos.
- Definir un sistema de responsabilidades a efectos jurídicos.
La propuesta anterior, junto con otros estudios que se están publicando al respecto, evidencia que nos encontramos ante una materia de gran interés práctico en el ámbito laboral y que plantea dudas que todavía están sin resolver. ¿Es imprescindible que la decisión disciplinaria sobre el trabajador siempre sea tomada por un humano? ¿Los resultados de un programa informático son realmente objetivos o pueden estar sesgados? ¿Quién responde del mal funcionamiento del software?
Lo que sí parece claro es que para evitar una situación de inseguridad jurídica tanto para el trabajador como para la empresa, se precisará de una respuesta legislativa consensuada a la mayor brevedad. En esta línea, hacemos referencia al acuerdo alcanzado entre el Gobierno, los sindicatos y los empresarios, para la aprobación de la denominada Ley Rider. Por un lado, esta ley incluirá una presunción de laboralidad respecto de los repartidores que operan a través de empresas que realizan esta labor mediante la gestión algorítmica del servicio o de las condiciones de trabajo, a través de plataformas digitales. Por otro lado, la norma exigirá que la representación legal de los trabajadores sea informada de las reglas que encierran los algoritmos y los sistemas de inteligencia artificial que pueden incidir en las condiciones laborales por las que se rigen las plataformas, incluyendo el acceso y mantenimiento del empleo y la elaboración de perfiles.
En todo caso, habrá que esperar al texto definitivo que se publique de la Ley Rider para comprobar si finalmente se exigirá la publicación del algoritmo a través del que se gestionan las plataformas digitales o si se salvaguarda de alguna manera una información tan valiosa para las empresas que los utilizan.
Departamento Laboral de Garrigues
