Los principales resultados de la Encuesta Anual de Estructura Salarial 2017, en la línea con los datos recogidos en el Informe Mundial sobre Salarios 2016/2017 de la Organización Internacional del Trabajo, muestran un salario medio anual de las mujeres de 20.051,58 euros, mientras los hombres alcanzan los 25.992,76 euros; es decir, el salario medio anual femenino representa el 77,1% del masculino. Asimismo, el 18,2% de las mujeres tuvo en el año 2017 ingresos menores o iguales al Salario Mínimo Interprofesional, frente al 7,4% de los hombres. Estos datos muestran la existencia de la tan sonada brecha salarial entre hombres y mujeres.
Esta desigualdad conlleva que las mujeres perciban salarios inferiores a los hombres, lo que se traduce, consecuentemente, en una menor cotización a la Seguridad Social, lo cual supone una desigualdad en materia de prestaciones y ello, sin que exista causa alguna que pueda justificar las diferencias de trato.
Aunque el concepto de la brecha salarial está en boga, hay que tener en cuenta un concepto de desigualdad multidimensional que no se limita al mero hecho de que las mujeres perciban un salario inferior a los hombres sino que, lamentablemente, va más allá y afecta a distintas esferas del ámbito laboral, como por ejemplo, al hecho de que el colectivo de mujeres en situación de desempleo sea considerablemente superior al de los hombres. Asimismo, esa desigualdad se manifiesta en otra serie de obstáculos a lo largo de la carrera profesional de la mujer como puede ser el acceso al empleo, la promoción profesional, etc.
En este escenario es donde ha nacido la propuesta de poner en marcha una ley de igualdad en materia salarial que, a su vez, pudiera incluso recoger un régimen sancionador para aquellas empresas que, de manera injustificada, profieran un trato desigual a sus empleados hombres y mujeres en situaciones comparables entre sí.
Ahora bien, y sin entrar en el tan manido debate político sobre la necesidad o no de adoptar medidas adicionales en materia de igualdad o, más concretamente, sobre el contenido de la propuesta de nueva ley de igualdad, o si el cauce adecuado es el marco del diálogo social, lo cierto es que ya existen países europeos en los que se han aprobado distintas medidas con la finalidad de reducir la brecha salarial. Concretamente, en Alemania destaca la Ley para el fomento de la transparencia en las estructuras salariales, que permitirá conocer el salario de los trabajadores varones que desempeñen el mismo trabajo que las mujeres. En esta misma línea, en Islandia existe la obligación de certificar la igualdad salarial en aquellas empresas con una plantilla mínima de 25 trabajadores.
A nivel nacional, el Gobierno propuso varias modificaciones del Estatuto de los Trabajadores (ET) con el fin de incluir medidas concretas para favorecer la igualdad salarial, entre las que se encuentra la modificación del artículo 26 del ET para fomentar la realización de auditorías salariales por parte de las empresas de mediano y gran tamaño, la incorporación de información desagregada en función del género sobre componentes y cuantía de retribución para los puestos de trabajo de igual valor y la modificación de la normativa sobre registro y depósito de convenios colectivos, con objeto de obligar a los empresarios a inscribir los planes de igualdad salarial.
A la vista de lo anterior, y pese a la celebración del Día Internacional de la Igualdad Salarial (22 de febrero) y del Día de la Mujer (8 de marzo), será el tiempo el que confirme si las medidas propuestas terminan implantándose y si los resultados arrojados por las mismas consiguen reducir la brecha salarial existente entre hombres y mujeres o, por el contrario, los esfuerzos realizados quedan en meras propuestas de intenciones.
Departamento Laboral de Garrigues
