Desde que la reforma laboral reconociera a los convenios de empresa prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior, se produjo un importante incremento de la negociación colectiva en el ámbito de la empresa. De acuerdo con las principales series estadísticas del Ministerio de Empleo y la Seguridad Social, tras esta reforma, el número de convenios de empresa y grupos de empresa que se negociaron en España experimentó un auge de hasta el 80% en determinados momentos.
Aquel incremento de la negociación colectiva también ocasionó un mayor control del contenido de los convenios, de su alcance e implicaciones laborales. Así, los sistemas de revisión de los convenios por parte de la autoridad laboral se han ido perfeccionando. Enfrentarse a impugnaciones del convenio por parte de un tercero o de la autoridad laboral se ha vuelto una constante en aquellos casos en los que se vulnera la legalidad por parte de los negociadores.
Fruto de la actividad revisora de los convenios de empresa, la doctrina judicial afianzó el principio de correspondencia como el principal elemento clave, y requisito de necesario cumplimiento, para la validez de este tipo de normas. Suele suceder que las empresas que negocian un convenio propio tienen comités de empresa o delegados de personal, pero puede existir algún centro que carezca de representantes. Bien sea por lo pequeño de su tamaño, porque es de reciente creación o porque es un centro adquirido en alguna operación societaria, y sin cultura de sindicalización.
Este caso típico provoca, en términos de negociación colectiva, que el convenio de empresa se haya negociado con la representación legal de los trabajadores de la mayoría de centros, pero no de todos, al haber centros sin representación. La solución dada a este conflicto, en aplicación del principio de correspondencia, es la nulidad del convenio que ha sido negociado e impuesto a centros sin representantes que, por tanto, no pudieron participar en la negociación.
Ante este problema, de graves repercusiones laborales, los negociadores adoptaron la cautela de proceder a negociar exclusivamente con los centros que cuentan con representación. Y fruto de esta nueva práctica, en empresas que solo contaban con representantes en uno de sus centros, surgió el concepto de “convenio de centro de trabajo”.
De acuerdo con la doctrina más autorizada, el elemento que vertebra la prioridad aplicativa viene determinado por el concepto de “empresa”, ya que es el convenio considerado como más próximo y, por tanto, el privilegiado frente al sectorial. Y si la ley establece la prioridad aplicativa para el convenio de empresa, la negociación colectiva no puede ser desmembrada en unidades inferiores, que no están contempladas en el Estatuto de los Trabajadores. El motivo es que centro de trabajo y empresas son elementos conceptualmente distintos, salvo que en algún caso concreto puedan coincidir cuando la empresa no disponga más que de una localización. Por lo tanto, y en aplicación de esta doctrina, se ha venido declarando que estos nuevos convenios de centro de trabajo, no tienen prioridad aplicativa respecto del sectorial aplicable, no pudiendo establecer condiciones laborales inferiores o distintas a las generales, al no tener naturaleza de convenio de empresa.
La aplicación conjunta del principio de correspondencia, y el rechazo a los convenios de centro de trabajo, generan un bloqueo importante en la negociación colectiva. Aparentemente, sin una solución que facilita o permita retomar el inicial interés por esta figura convencional.
Quienes se han atrevido a buscar una nueva vuelta de tuerca a la situación han optado por negociar sorteando los efectos negativos del principio de correspondencia, y evitando caer en la negociación centro a centro para evitar perder la prioridad aplicativa. Y así, ha surgido un tercer tipo de convenio, el negociado para una zona concreta del territorio, en el que existe representación de los trabajadores, excluyendo a otra zona, donde no se cuenta con comités o delegados. Se trata del “convenio de zona”.
El caso es muy habitual, empresa que cuenta con varios centros de trabajo en distintas provincias o comunidades autónomas, y que negocia respetando el principio de correspondencia. Para ello negocia exclusivamente en aquellos centros que cuentan con representación. Y el resultado de esa negociación es un convenio que afecta a varios centros de trabajo, y que excluye de su aplicación a los centros sin representación. Aparentemente, es un producto de negociación colectiva perfecto.
Y sin embargo, en un nuevo revés a este tipo de figuras, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en sentencia de 20 de diciembre de 2017, al entrar a analizar el convenio de una empresa del sector de la seguridad privada, ha concluido que un convenio colectivo cuyo ámbito de aplicación se extiende a una zona geográfica concreta donde se concentran los centros con representación, y que excluye a otra zona donde se encuentran los centros de trabajo sin representación, no puede considerarse un convenio de empresa al no afectar a todo el ámbito empresarial y, por tanto, tampoco tendrá prioridad aplicativa frente a los convenios sectoriales.
Ante esta situación, resulta obligado actuar con prudencia. Es necesario llevar a cabo una buena planificación previa de la negociación, dedicando especial cuidado al diseño de las unidades de negociación.
Departamento Laboral de Garrigues
