Para saber cuál debe ser el tratamiento de los días de asuntos propios o de libre disposición en cada organización resulta esencial comprobar cómo están regulados en el convenio colectivo y cuál es la práctica habitual de la empresa.
A menudo nos encontramos con convenios colectivos que recogen el derecho de los trabajadores a disfrutar de los denominados días de libre disposición, también conocidos como días de asuntos propios. Pero, ¿son días recuperables?, ¿debemos considerar esos permisos como días de trabajo efectivo a efectos del cómputo de la jornada anual máxima?
Según ha interpretado la jurisprudencia, estamos ante un permiso, de configuración convencional, que persigue la finalidad de “facilitar a los trabajadores, que tienen ocupados todos los días laborables con la jornada de trabajo, tiempo para gestiones personales que no puedan efectuarse durante el descanso semanal” (sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 15 de septiembre de 2006, rec. 103/2005).
El propio convenio colectivo puede establecer las directrices reguladoras del permiso, de tal forma que las partes negociadoras serán libres para determinar si son días recuperables o no. Así lo ha determinado la Sala de lo Social del Tribunal Supremo a través de su sentencia nº 888/2019, de fecha 20 de diciembre de 2019 (rec. 233/2018), al indicar que “la cuestión relativa a si un concreto permiso retribuido por asuntos particulares es recuperable ha sido examinada por este Tribunal, existiendo resoluciones judiciales favorables y contrarias a dicha recuperación en función de las específicas circunstancias concurrentes en cada supuesto”.
La referida sentencia define los elementos a tener en cuenta. Los detallamos a continuación.
- La regulación del permiso y de la jornada laboral establecida en el convenio colectivo o en el acuerdo aplicable
La jurisprudencia ha considerado, en los casos analizados, si los días de libre disposición han sido convencionalmente configurados como un permiso retribuido o no. El estudio de esta circunstancia ha dado lugar a respuestas jurídicas enfrentadas:
Esta resolución analizó si el permiso de dos días de libre disposición regulado en el II Convenio colectivo del sector de transportes de enfermos y accidentados en ambulancia de la comunidad autónoma canaria debía computar como tiempo de trabajo efectivo a efectos de la jornada anual máxima establecida por convenio, llegando a la conclusión de que son días recuperables.
En esta ocasión, el Alto Tribunal entendió que resultaba exigible la recuperación de los días de dicho permiso en la medida en que el convenio colectivo, bajo la rúbrica “permisos y licencias”, regulaba un listado de supuestos de hecho que daban lugar al derecho a ausentarse del trabajo de manera retribuida, fuera de cuyo listado se situaba el permiso de días de libre disposición (a pesar de que quedara acreditado que la empresa venía retribuyendo tal permiso).
Para el Alto Tribunal, esta circunstancia constituye un elemento decisivo y, trayendo a colación la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 29 de mayo de 2007, recuerda que si la voluntad de las partes negociadoras del convenio colectivo hubiera sido que los días de asuntos propios no fueran recuperables, se habrían realizado las correspondientes deducciones en la jornada anual, debiendo prevalecer la norma reguladora de la jornada sobre la reguladora de los días de libre disposición, concluyendo que procede la recuperación de tales días.
Esta resolución de la Audiencia Nacional llegó a la conclusión contraria en la medida en que el convenio colectivo aplicable no dejaba lugar a dudas respecto de la equiparación que, a todos los efectos, se hacía del permiso de días de libre disposición con el resto de permisos retribuidos regulados. Indica la resolución que “en caso de haber pretendido que los días de permiso por asuntos propios fueran recuperables los contratantes habrían incluido el permiso dentro de las licencias no retribuidas, pues si el día de libre disposición hay que recuperarlo, la conclusión a la que se llega es que en realidad no se retribuye dicho día, porque lo que se está haciendo es sustituir un día de trabajo por otro”.
- La práctica llevada a cabo por la empresa sobre la recuperación de tales días
Otro de los elementos que subraya la referida sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 20 de diciembre de 2019 como relevante para resolver la controversia es atender a la práctica habitual que la empresa viene ejecutando en torno a la eventual recuperación de tales días.
El Tribunal Supremo, especialmente a través de su sentencia de fecha 9 de abril de 2014 (rec. 76/2013), ha venido recordando que, para el caso de que la propia literalidad del precepto convencional no permita esclarecer cuál fue la voluntad última de los negociadores, se debe atender a los actos llevados a cabo por la empresa. En este sentido, dicha resolución falló a favor de la no recuperación de dichos días de libre disposición por quedar acreditado que la empresa siempre concibió estos permisos como no recuperables: “No consta que en ningún caso la empresa haya exigido la recuperación de este día de descanso para asuntos propios, lo que lleva a pensar que siempre entendió que se trataba de un permiso no recuperable, lo que nos conduce a resolver la duda en este mismo sentido, puesto que no existe razón para llegar a la conclusión contraria en este momento histórico cuando siempre prevaleció”.
Por tanto, atender a los actos llevados a cabo por la empresa a propósito de la cuestión que nos ocupa se antojará también de suma importancia.
En conclusión, debemos prestar especial atención (i) a la regulación convencional de este tipo de permisos y (ii) a la práctica sobre la recuperación de los días de dicho permiso que venga ejecutando la empresa, para determinar si procede su cómputo a efectos del cumplimiento de la jornada máxima de trabajo o si, por el contrario, estamos ante días recuperables.
Xabier Solís
