La digitalización ha transformado la forma en que nos comunicamos, apareciendo medios como el correo electrónico o la mensajería instantánea. Su uso está asentándose incluso en el entorno laboral, para las notificaciones de empresas a empleados. En esta entrada analizamos las sentencias más recientes sobre la validez de estos medios para entregar una carta de despido y las cuestiones a considerar cuando estos se usan para ese fin.
En los últimos tiempos hemos podido comprobar cómo la irrupción de nuevas tecnologías de la comunicación ha venido paulatinamente transformando los canales tradicionales de interacción entre personas, generando nuevas dinámicas, modificando las velocidades e incluso alterando la frecuencia en la que se desarrollan tales interacciones. En este escenario, es cada vez más habitual observar cómo muchas empresas se comunican con sus empleados a través de correo electrónico o de aplicaciones de mensajería instantánea (WhatsApp o Telegram). Y surge así la duda: ¿puede también una empresa utilizar esos medios de comunicación instantánea para notificar a un trabajador su despido?
Los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, reguladores de la forma y efectos de la extinción por despido objetivo y despido disciplinario respectivamente, establecen el deber de notificar por escrito el despido, pero no especifican el medio idóneo por el que la empresa ha de hacerlo.
Han sido los juzgados y tribunales los que, cuestionada por el trabajador la validez de la notificación de la carta de despido, se han pronunciado sobre si el medio utilizado es correcto, adecuado e idóneo.
En esta entrada anterior analizamos las sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (de 20 de mayo de 2021) y del Tribunal Superior de Justicia de Islas Canarias (de 18 de noviembre de 2022). Pero ¿cómo ha evolucionado esta materia en los últimos años? Desde entonces, se han pronunciado, por ejemplo:
- El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que, en su sentencia de 10 de abril de 2024, no consideró probado que la trabajadora hubiera “aceptado como dirección para recibir correspondencia la del correo electrónico” y concluyó por ello que no fue correcta la comunicación del despido por ese conducto.
- El Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que, en su sentencia de 5 de julio de 2024, consideró válidamente notificada una carta de despido a través de correo electrónico enviado por la empresa a través de una aplicación electrónica de comunicación avalada por el Ministerio de Asuntos Económicos y Transformación Digital que permite obtener certificación de su trazabilidad.
- El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, que, en su sentencia de 16 de septiembre de 2025, en un supuesto en el que una empresa remitió la carta de despido a un trabajador fijo-discontinuo por burofax hasta en dos ocasiones, “lo intentó igualmente a través de la plataforma telemática Signaturit, y además mediante un mensaje de WhatsApp”, concluyó que “tales cauces nos parecen plenamente idóneos, siendo, además, este último un medio habitual de comunicación con el trabajador”, si bien recalca el carácter complementario de tales medios de comunicación en relación con los previos intentos de entrega de un burofax.
En definitiva, no existe una prohibición legal que impida el uso de correos electrónicos u otras tecnologías de telecomunicación para la notificación de un despido, ni los juzgados y tribunales los consideran categóricamente como un medio inhábil. Sin embargo, se deben tener en cuenta las circunstancias concretas del caso, evaluando, en especial, si la persona a despedir ha dado su consentimiento para la recepción de comunicaciones empresariales a través de vías telemáticas, si estas son canales habituales de comunicación entre la empresa y la persona, o si esta misma las ha usado en el pasado, por ejemplo.
La empresa, además, deberá valorar la trazabilidad del medio que utiliza, para poder probar, en caso necesario, que la notificación tuvo lugar.
