‘Tiene un nuevo ‘email’. Asunto: está usted despedido’. Correos electrónicos como este pueden ser válidos si se puede acreditar que el empleado lo ha recibido y que esta es la vía de comunicación habitual entre las partes.
El Tribunal Superior de Justicia de Canarias ha aceptado que una finalización del contrato de trabajo comunicada por correo electrónico es suficiente para notificar al trabajador dicha medida. Así lo sostiene en una sentencia de 18 de noviembre de 2022 (número 741/2022) en la que se analiza un caso concreto en el que el correo electrónico era el medio de comunicación habitual entre el empleado y la empresa.
¿Significa esto que podemos abandonar para siempre la notificación en persona del despido y el tradicional burofax con acuse de recibo y certificación de contenido y sustituir todo ello por un simple correo electrónico?
La respuesta a esta pregunta no está exenta de complejidad.
La doctrina judicial ha venido manteniendo hasta la fecha que los canales como el WhatsApp o el correo electrónico no cumplen con las previsiones que, sobre la forma de comunicación del despido, se prevén en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, toda vez que (i) no permiten dejar constancia de la correcta recepción de la carta de despido por su destinatario y (ii) puede entrar en colisión con su derecho a la intimidad y la normativa en materia de protección de datos.
Así se ha pronunciado, por ejemplo, la sentencia núm. 2070/2021 de 20 de mayo de 2021 del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.
¿Qué lleva entonces al Tribunal Superior de Justicia de Canarias a resolver que resultó suficiente con el envío de la comunicación por email?
En ese caso concreto, la empresa, en el acto del juicio, desplegó una serie de medios probatorios que le permitieron acreditar que el empleado en cuestión había sido notificado de la finalización de su contrato a través de un correo electrónico recibido el 9 de julio de 2020 y, además, que el correo electrónico era la vía de comunicación habitual entre las partes.
De acuerdo con ello, el citado Tribunal Superior de Justicia resuelve que, en atención a estas circunstancias y al hecho de que el Estatuto de los Trabajadores no exige que la comunicación de la terminación del contrato se realice a través de un cauce concreto, esa terminación se entendía correctamente notificada por correo electrónico.
No obstante, este pronunciamiento del Tribunal Superior de Justicia de Canarias no debe entenderse como una habilitación general para que las empresas comuniquen sus despidos o finalizaciones de contratos por correo electrónico, pues (i) de momento se trata de un pronunciamiento aislado y (ii) no siempre será sencillo demostrar que el trabajador recibió correctamente ese email y que esa era la vía de comunicación habitual en la relación laboral.
Departamento Laboral de Garrigues
