El derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral de los trabajadores se vio reforzado hace algo más de un año con la reforma del Estatuto de los Trabajadores que amplió la posibilidad de adaptar la jornada de trabajo. Con la pandemia provocada por la expansión del COVID-19 el debate sobre esta cuestión ha evolucionado, poniendo ahora el foco en el teletrabajo: ¿se debe considerar el trabajo a distancia un nuevo derecho de los trabajadores? Los tribunales deberán pronunciarse mientras se tramita actualmente una nueva norma que regule el teletrabajo.
En el último año se ha hablado mucho de la denominada jornada a la carta. Se trata de un derecho introducido por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, mediante el cual se reformula la redacción del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores para impulsar una potente herramienta de conciliación de la vida familiar y laboral, como es la adaptación de la jornada.
Dicho derecho de conciliación se ha visto reforzado recientemente como consecuencia de lo establecido en el artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19. Este texto ha ampliado el derecho de adaptación del horario y reducción de jornada en determinadas situaciones relacionadas con la pandemia.
En este post analizaremos, en concreto, la regulación contenida en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. La nueva redacción de dicho precepto, si bien parece acotar la solicitud de este derecho a motivos de conciliación estrictamente familiares y laborales, introduce como novedad que dicha adaptación de la jornada pueda referirse no solo a la distribución y ordenación del tiempo de trabajo, sino también a la “forma de la prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia”.
La primera pregunta que nos podemos hacer es qué ha pretendido el legislador con la palabra “incluida”.. ¿Caben otras adaptaciones de la forma de prestación?
Esta cuestión deberá ser interpretada por los juzgados de lo social en los próximos meses, pero desde luego lo que sí ha querido remarcar expresamente el legislador es que dentro del derecho de adaptación de jornada cabe como posibilidad que los trabajadores pidan desarrollar parte de su jornada laboral, o toda ella llegado el caso, si fuera posible en términos de razonabilidad para ambas partes, bajo la modalidad de trabajo a distancia.
De hecho, la novedosa sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Mataró, de 12 de septiembre de 2019, falla a favor de una trabajadora en su solicitud de adaptación de la jornada, entre otras cuestiones, porque la empresa no pudo demostrar la imposibilidad organizativa de que la trabajadora pudiera, por ejemplo, teletrabajar treinta minutos al día, con el fin de que pudiera abandonar su puesto de trabajo treinta minutos antes y así poder ir a recoger a sus hijos al colegio y luego posteriormente compensar esa media hora teletrabajando. Dicha trabajadora era, en concreto, una fisioterapeuta que obviamente no podía trabajar a distancia, pero alegaba que esa media hora de teletrabajo la podía dedicar a labores administrativas con historias clínicas. Esta posibilidad planteaba el problema, no contemplado por la sentencia dictada, de la protección de datos y de la viabilidad de llevarse datos íntimos de los pacientes a su domicilio.
En esta sentencia, la magistrada llega a imponer a la empresa una condena de 3.215 euros dado que la negativa de la misma a conceder a la trabajadora la solicitud de adaptación de jornada le había generado una importante incertidumbre y daños morales, acentuada por el hecho de la poca predisposición mostrada por la empresa para negociar u ofrecer alternativas razonables, como pudiera ser el mencionado teletrabajo, teniendo en cuenta que esa posibilidad existía antendiendo a la naturaleza de la actividad que desempeñaba.
Nos encontramos, por tanto, ante un potente derecho de conciliación de la vida familiar y laboral, que debe ser correctamente acotado e interpretado por los tribunales, dado que no debemos olvidar que, si bien su razón de ser la podemos encontrar en el derecho constitucional a la protección de la familia, recogido en el artículo 39 de la Constitución Española, también debemos tener en cuenta que el artículo 38 del mismo texto constitucional recoge el principio de libertad de empresa y el mandato a los poderes públicos para que velen por la protección de la productividad de las empresas. Una interpretación laxa de dicho derecho podría poner en grave peligro la productividad de las compañías ya que, a diferencia de lo que ocurre con su homólogo (el derecho de concreción de jornada en el marco de una reducción de jornada por guarda legal), en este caso el nuevo derecho de adaptación de jornada del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores parece redactado en términos mucho más amplios: no introduce límites en cuanto a los grados de parentesco de los familiares cuyos cuidados pueden motivarlo, no acota el derecho a la adaptación más allá de la jornada ordinaria de trabajo, o incluso, como hemos visto, podría servir para que los trabajadores, en términos razonables, pudieran pedir teletrabajar, teniendo el empresario la carga de probar imposibilidades organizativas o productivas para su denegación, o al menos negociar ofreciendo alternativas durante un plazo máximo de los treinta días posteriores a su solicitud.
Es de esperar, por tanto, que durante los próximos meses se siga incrementando notablemente la litigiosidad en los juzgados por estos motivos.
Francisco Javier Navarro Arias
Departamento Laboral de Garrigues
