Un debate que ha suscitado controversia en el ámbito de las relaciones laborales ha sido la eventual declaración de nulidad del despido comunicado a los trabajadores que se encuentran en situación de incapacidad temporal, por la posible vulneración del derecho fundamental a la no discriminación consagrado en el artículo 14 de la Carta Magna.
Hasta la fecha, el Tribunal Supremo ha venido concluyendo que la situación de “enfermedad, desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo, no es un factor discriminatorio en el sentido estricto”, habiendo denegado en consecuencia la solicitud de nulidad de los despidos y declarando los mismos improcedentes, cuando no existía causa suficiente para proceder a una extinción procedente.
En el mismo sentido se ha venido pronunciando el Tribunal Constitucional, al entender que únicamente se estaría produciendo un trato discriminatorio susceptible de calificar el despido como nulo en aquellos supuestos en que el empresario haya despedido al trabajador por “la mera existencia de la enfermedad en sí misma considerada” o como consecuencia de la “estigmatización como persona enferma de quien la padece”.
Sin embargo, en fecha 23 de diciembre de 2016, el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona ha reabierto el debate, al haber declarado la nulidad del despido de un trabajador que se encontraba en situación de incapacidad temporal en el momento de su comunicación y no existir causa para un despido procedente.
Dicho pronunciamiento judicial se dicta aplicando la doctrina contenida en la reciente Sentencia de 1 de diciembre de 2016 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, dictada a raíz de una cuestión prejudicial elevada por el propio Juzgado en este caso concreto, en la que se declaró que el despido del trabajador mecería ser calificado como nulo en la medida en que, atendiendo a las circunstancias concretas del caso, y a las pruebas practicadas en el procedimiento:
- La situación de enfermedad del trabajador en el momento del despido podía calificarse como “duradera”, lo que hace que la misma pueda incluirse dentro del concepto de discapacidad cuya discriminación proscribe la Directiva 2000/78/CE, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
- El despido del trabajador encerraba un móvil claramente discriminatorio, en la medida en que el mismo tuvo como única causa la referida situación de discapacidad (entendida en sentido amplio) que sufría el trabajador.
No obstante lo anterior, debemos advertir que la referida doctrina comunitaria no resulta absolutamente novedosa (al haber sido expuesta con anterioridad en la Sentencia de 11 de abril de 2013, Asunto Ring), habiendo ya sido ésta tenida en cuenta por el Tribunal Supremo, en su reciente Sentencia de 3 de mayo de 2016 (también dictada en un despido declarado nulo en primera instancia por el mismo Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona).
En definitiva, a día de hoy, el debate podría haberse abierto de nuevo y se podría cuestionar si la doctrina recogida en la referida Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (asimilando las incapacidades de carácter duradero al concepto de discapacidad) puede conllevar que el Tribunal Supremo y el Tribunal Constitucional modifiquen el criterio mantenido hasta el momento, declarando la nulidad de los despidos que afecten a empleados en estas situaciones, o si, por el contrario, nos encontramos ante pronunciamientos muy particulares dictados en casos muy específicos que no pueden extrapolarse de manera generalizada.
Será necesario esperar a la posición que adopten los distintos Tribunales Laborales, una vez más.
Francisco Javier Domínguez Cuadrado
Departamento Laboral de Garrigues
