La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) concluyó en una resolución que el uso de imágenes captadas con el teléfono móvil de un trabajador para sancionar a otro supone una vulneración de la normativa de protección de datos. Las empresas deben extremar la precaución en el modo en que obtienen las pruebas para actuar contra un trabajador por cuestiones disciplinarias.
En su resolución, la Agencia analizaba el caso de una empresa que sancionó a uno de sus empleados con una suspensión de empleo y sueldo de 45 días, con base en unos hechos de los que tuvo conocimiento a través de las imágenes grabadas por otro trabajador que, “cansado de tener que suplir la dejación de funciones del reclamante” (el trabajador sancionado) “y las continuas ausencias de éste en su puesto de trabajo”, decidió realizar un seguimiento diario a su compañero, con el fin de grabarlo con su dispositivo móvil para, posteriormente, entregar las grabaciones a su empresario.
En este contexto, la AEPD entendió que la utilización de esas imágenes por parte de la empresa constituye un tratamiento de datos de carácter personal, por lo que entra dentro del ámbito de aplicación de la indicada normativa, sin perjuicio de que no estemos ante imágenes obtenidas mediante un sistema de videovigilancia instalado por la empresa. El motivo es, según la AEPD, que la empresa utilizó imágenes captadas con un sistema similar (el móvil de un trabajador) con el objeto de realizar un control laboral.
Como consecuencia de lo anterior, la AEPD consideró que la empresa había efectuado un tratamiento de datos del que es responsable al haberlos recibido, guardado y utilizado para realizar un control laboral sobre un trabajador. En efecto, la AEPD concluyó que la empresa, que es la titular del establecimiento donde presta los servicios el trabajador sancionado, fue quien utilizó las grabaciones con fines disciplinarios, siendo la responsable del tratamiento de los datos y sin haber informado al trabajador sobre la utilidad de la supervisión laboral asociada a las capturas de su imagen, así como tampoco de los derechos asociados a dicha recogida de datos. De esta forma, resolvió que la empresa había vulnerado el artículo 18.4 de la Constitución Española (“la ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos”) y el artículo 5.1.a) del Reglamento General de Protección de Datos, que establece que “los datos personales serán tratados de manera lícita, leal y transparente en relación con el interesado («licitud, lealtad y transparencia»)”.
Esta resolución recuerda la importancia de que las empresas tengan presente que, a la hora de controlar la actividad laboral de un trabajador, no todo vale y una actuación que no respete los derechos de los trabajadores puede frustrar cualquier actuación empresarial, justificada o no. En concreto, en los casos relacionados con la videovigilancia –la AEPD entendió que en este caso el uso que se había hecho de las imágenes era similar a la videovigilancia- la casuística es amplia y son muchos los supuestos analizados por los tribunales, como podemos ver aquí o aquí. Así, por ejemplo, las sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, de 16 enero de enero del 2020 y 28 de septiembre de 2018, confirmaron la inadmisión como medio de prueba de las imágenes captadas por los sistemas de videovigilancia de la empresa y, por lo tanto, la improcedencia de los despidos efectuados, al no haberse informado expresamente al trabajador de la existencia del sistema de grabación ni haberse colocado distintivos informativos para que los trabajadores pudieran ser conscientes de que eran grabados durante su jornada laboral.
Departamento Laboral de Garrigues
