Con la introducción en nuestro ordenamiento jurídico de la responsabilidad penal de las personas jurídicas en el año 2010, se comenzó a considerar la relevancia de la existencia de mecanismos de control de cumplimiento normativo para tratar de evitar o, reducir, en la medida de lo posible, dicha responsabilidad.
Tales mecanismos y, en especial, la implementación de programas de gestión de riesgos penales o, en terminología anglosajona, compliance, han devenido imprescindibles tras la reforma del Código Penal operada por la Ley Orgánica 1/2015, de 30 de marzo, que vino a definir los elementos esenciales que han de incluir los citados programas, así como la necesidad de confiar la supervisión del funcionamiento y del cumplimiento de los mismos a un órgano de la persona jurídica con poderes autónomos de iniciativa o control, esto es, los llamados, también en terminología anglosajona, compliance officers.
La prevención de riesgos penales es, en última instancia, un área multidisciplinar ya que pueden cometerse delitos por infracción de normas de distintos ámbitos del Derecho. Por ello, los responsables de estos programas, al objeto de poder identificar adecuadamente las conductas que pueden implicar un riesgo penal, no sólo han de conocer el propio Derecho Penal, sino también han de reunir conocimiento en materia fiscal, administrativa, laboral y de Seguridad Social, etc.
Ahora bien, nuestro comentario de hoy no guarda relación con el Derecho del Trabajo desde esa perspectiva, sino que queremos llamar la atención respecto de los conflictos y cuestiones que pueden surgir (y ya están surgiendo) en el ámbito de las relaciones laborales a la hora de implementar o ejecutar un programa de prevención de delitos en una entidad legal.
Por ejemplo, el Código Penal dispone que los programas de prevención de delitos han de establecer “un sistema disciplinario que sancione adecuadamente el incumplimiento de las medidas que establezca el modelo”. Ahora bien, ¿significa tal disposición que las entidades mercantiles pueden establecer unilateralmente un sistema disciplinario que vincule a sus empleados? ¿cómo se compadece dicha previsión con la remisión a la negociación colectiva que el Estatuto de los Trabajadores efectúa en materia disciplinaria?
Cuestiones como las reflejadas en el párrafo precedente se multiplican si nos preguntamos por el impacto que la normativa laboral puede tener en la labor de investigación de potenciales incumplimientos por parte de trabajadores que compete al compliance officer: ¿pueden contratarse los servicios de un detective para verificar la conducta de un empleado fuera de las instalaciones de la empresa?, ¿es posible monitorizar el uso que el empleado lleva a cabo de los medios telemáticos, informáticos y telefónicos que la empresa ha puesto a su disposición?, ¿cuánto tiempo puede demorarse la investigación sin riesgo a que prescriba el incumplimiento del trabajador desde una perspectiva laboral?, etc.
Como puede apreciarse, para que la implementación y desarrollo de un programa de prevención de delitos pueda tener éxito y permita alcanzar los objetivos previstos legalmente, es esencial otorgarle a este asunto la importancia que el tema requiere, así como los recursos y experiencia necesarios.
Departamento Laboral de Garrigues
