La reciente sentencia del Tribunal Supremo de 1 de febrero de 2017 confirma su doctrina de 2015 que mantenía que el devengo del crédito horario sindical durante el período de vacaciones carece de sustento legal por tratarse de un permiso retribuido que no se puede disfrutar cuando no se trabaja.
Así, en el caso que ha sido objeto de estudio por el Alto Tribunal, la empresa venía concediendo el crédito horario correspondiente por cada uno de los doce meses del año, acumulándolo los trabajadores en una bolsa de horas para ser distribuida entre algunos de ellos. No obstante, como consecuencia de la sentencia del Tribunal Supremo de 23 de marzo de 2015, la empresa comunicó a los trabajadores que, a partir de su recepción, no podrían acumularse las horas del crédito horario devengadas durante el mes de vacaciones.
Frente a esta decisión de la empresa se interpusieron diversas demandas ante la Audiencia Nacional que, sin negar que la doctrina fuera aplicable al caso, declaró el derecho de los trabajadores a seguir cediendo a la bolsa mensual de horas también las correspondientes al mes de vacaciones por entender que ello constituía una condición más beneficiosa.
Sin embargo, el Tribunal Supremo recuerda que el crédito horario es un permiso retribuido que requiere que sea utilizado durante el trabajo (salvo en supuestos excepcionales en que deba utilizarse en todo o en parte fuera de la jornada de trabajo o en situaciones de incapacidad temporal de algún representante), por lo que el crédito horario se genera con carácter mensual pero solo en relación con el periodo de actividad desempeñada, lo que consiguientemente lleva al devengo del derecho tan solo en los once meses de trabajo.
Asimismo, afirma el Tribunal que en el caso analizado no existe una condición más beneficiosa habida cuenta de que “no basta la mera persistencia en el tiempo para que se genere una condición más beneficiosa, sino que es necesario que exista una voluntad inequívoca de incorporación de la ventaja en el nexo contractual de cada trabajador”.
Así, no existiendo indicio de dicho consentimiento empresarial, sino todo lo contrario puesto que la práctica que se llevaba a cabo en la empresa obedecía a la creencia de que era la que se derivaba de la exigencia de la ley, no puede afirmarse la existencia de una condición más beneficiosa.
Departamento Laboral de Garrigues
