La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha dictado una sentencia, con fecha de 10 de diciembre de 2019, de la que se han hecho eco los medios de comunicación, destacando que es válido descontar del tiempo efectivo de trabajo el dedicado a fumar, desayunar o tomar café. Sin embargo, más allá de esta cuestión, existen otros dos temas que han pasado más desapercibidos y que no por ello dejan de ser muy relevantes: cómo se computa la jornada efectiva de trabajo de los empleados que realizan desplazamientos para el desarrollo de sus actividades comerciales y qué ocurre con las prolongaciones de jornada cuando no responden a la realización de horas extra autorizadas expresamente por la empresa.
El caso analizado por la Audiencia Nacional responde a una demanda planteada por un sindicato que denuncia que el sistema de registro horario implantado como consecuencia del Real Decreto-ley 8/2019 constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en las siguientes tres cuestiones:
- En primer lugar, se analiza si debe considerarse como tiempo de trabajo efectivo el destinado a fumar, tomar café o desayunar.La Audiencia Nacional concluye que no existía una condición más beneficiosa antes de implantarse el sistema de registro, sino simplemente una política de confianza empresarial en virtud de la cual cada empleado era el responsable de desarrollar la jornada acordada, sin que ello suponga que tales interrupciones deban computarse como tiempo de trabajo efectivo, máxime si no existía un control y seguimiento de la jornada realizada por cada trabajador.Por tanto, el tribunal concluye que nada ha cambiado y, en consecuencia, rechaza la existencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
- En segundo lugar, se denuncia si la realización efectiva de trabajos más allá de la jornada ordinaria implica la consideración de este tiempo como horas extraordinarias, pese a la inexistencia de autorización del superior jerárquico.Al respecto, la Audiencia concluye que sólo podrán contabilizarse como horas extra aquellas que hayan sido consentidas por ambas partes. Como fundamento de su criterio, el tribunal argumenta que, al no existir pacto expreso, colectivo o incorporado en masa en los contratos de trabajo, para la realización de horas extraordinarias, las mismas solamente pueden ser realizadas por acuerdo entre las partes y la autorización previa del superior jerárquico es la forma de que la empresa presta su consentimiento.En el caso analizado, el tribunal rechaza que se haya alterado ninguna condición de trabajo que existiera antes de la implantación del sistema de registro, por lo que no existe ninguna modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
- Por último, la Audiencia Nacional declara que no existe ninguna modificación sustancial de las condiciones laborales derivada del hecho de que el sistema de registro compute un número determinado de horas para establecer la jornada de trabajo diaria, con independencia del tiempo realmente invertido en los desplazamientos, así como también rechaza que constituya una modificación sustancial el hecho de que el sistema establezca por defecto una hora concreta de inicio de la jornada cuando se va a realizar un desplazamiento de vuelta al lugar de origen del empleado y no la hora real en que se inicia la jornada.
Las dos últimas cuestiones han pasado inadvertidas en los análisis de la sentencia que se han realizado hasta la fecha.
Sin embargo, una lectura detenida de la sentencia genera la duda de si el tribunal está validando, aunque sea de forma indirecta, la inexistencia de horas extraordinarias cuando formalmente no se han autorizado de manera expresa, así como si resultan válidos los sistemas de registro horario que establezcan una jornada estándar o predeterminada cuando se realicen desplazamientos, al margen de la jornada realmente trabajada.
Será finalmente el Tribunal Supremo quien podrá resolver estas dudas e interrogantes en la sentencia que dicte en el recurso de casación que se desarrollará en este procedimiento pero, de momento, sin duda constituye un precedente a tener muy en cuenta.
Departamento Laboral de Garrigues
