Una noticia aparecida en el Financial Times, anunciaba que una compañía aseguradora iba a prohibir a sus empleados ingerir bebidas alcohólicas durante la hora de la comida, so pena de ser sancionados e, incluso, despedidos.
La introducción de este tipo de prohibiciones en el marco de las relaciones laborales suele generar apasionados debates desde el punto de vista legal puesto que suponen evidentes restricciones en el marco de la libertad del empleado, sobre todo cuando las citadas conductas se realizan en una esfera y tiempo en el que, de facto, no existe prestación de servicios y que, por lo tanto, no puede considerarse como jornada laboral.
Nuestros juzgados y tribunales han tenido ocasión de valorar el reproche disciplinario de comportamientos de los trabajadores fuera de su horario de trabajo, calificando como procedentes las extinciones de trabajo en aquellos supuestos en los que, volviendo al asunto de la ingesta de bebidas alcohólicas, éstas repercutían negativamente en el rendimiento del profesional y podían menoscabar la imagen de su empleador (así, por ejemplo, en el supuesto de un deportista profesional, Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, de fecha 25 de mayo de 2009 o cuando se consideraban como una transgresión de la buena fe contractual (en el caso enjuiciado en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia, de fecha 22 de febrero de 2016, en el que el trabajador colisionó, fuera de su jornada laboral, con el vehículo de la Compañía, que utilizaba con su consentimiento, ocasionando solo daños materiales pero constando en el atestado policial que presentaba importantes síntomas de embriaguez).
En el mismo sentido, y respecto de conductas originadas fuera del horario de trabajo, se entiende causa suficiente para justificar un despido procedente cuando propiciaban o generaban un daño a la Compañía (en el supuesto enjuiciado por la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de fecha 17 de febrero de 2009, en el que un empleado provoca un accidente por jugar, fuera del horario de trabajo, con una carretilla elevadora de la empresa) o si el trabajador, en situación de incapacidad temporal, insulta y amenaza a su supervisor (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, de fecha 10 de marzo de 2004).
Sin embargo, la calificación de despido es improcedente en el supuesto de un hurto realizado, fuera de la jornada de trabajo, a pesar de que, para el mismo, se utilizó el conocimiento –adquirido con ocasión de la relación laboral- de la ubicación del lugar donde se produjeron los hechos Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, de fecha 25 de noviembre de 2008.
En este terreno, incluso la negociación colectiva nos ofrece ejemplos de tipificaciones de curiosas actividades, efectuadas fuera de la jornada, como susceptibles de ser sancionadas. De este modo, y a mero título de ejemplo, cabe citar determinados supuestos como el recogido en el convenio colectivo de una empresa dedicada al juego, que sanciona, como falta muy grave, establecer relaciones personales íntimas con los clientes del mismo; el previsto en el Convenio Colectivo del sector de comercio de óptica al detall y talleres ajenos, que recoge, en su catálogo de sanciones muy graves, la condena por delitos de robo, hurto o malversación cometidos fuera de la empresa o por cualquier otra clase de hechos que puedan implicar desconfianza; o el Convenio Colectivo de la industria textil que castiga con una sanción muy grave la comisión de actos inmorales en los locales y dependencias de la empresa, tanto dentro como fuera de la jornada de trabajo.
Menores sorpresas, aunque la imaginación en cuanto a la interdicción no parece circunscribirse a límite alguno, hallamos cuando determinados textos paccionados prohíben conductas tales como usar el teléfono móvil en zonas no permitidas (Convenio de estaciones de servicio) o fumar y comer en el puesto de trabajo (Convenio Colectivo para la industria de turrones y mazapanes).
E, incluso, actuaciones alejadas de la esfera profesional pero que acontecen en el marco de la prestación de servicios, como escribir o fijar letreros en el mobiliario o en las paredes de las dependencias de la empresa, reservando la calificación de muy grave cuando los letreros fueran ofensivos para la empresa o sus empleados (Convenio Colectivo de pastas, papel y cartón) o discutir sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de la empresa, llegando a calificar como grave o muy grave dicho comportamiento si las mismas produjeran escándalo notorio (Convenio Colectivo del sector de comercio de óptica al detall y talleres anejos).
Lo anterior patentiza que la actuación de la compañía, en el marco de la restricción de las libertades de los trabajadores fuera de su horario de trabajo, y sin perjuicio del predicamento que pueda albergar a resultas de la negociación colectiva, habrá de adecuarse a determinadas premisas que evidencien que las acciones del empleado redundan en su perjuicio o pueden menoscabar la imagen e integridad de la compañía.
Mientras tanto, y quizá temerosos por las consecuencias, los empleados británicos comenzarán a pedir algo distinto a una pinta en su descanso para la comida.
Departamento Laboral de Garrigues
