La solicitud de una excedencia voluntaria implica la toma de varias decisiones por parte del trabajador, entre ellas, la duración que dicha excedencia tendrá. Una vez solicitada con una duración determinada, ¿estaría la empresa obligada a aceptar su prórroga a petición del trabajador? Lo analizamos a la luz de la jurisprudencia.
Las excedencias voluntarias se encuentran reguladas (sin perjuicio de la posible mejora de su régimen que pudiera acordarse convencionalmente) en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores. Este artículo establece que aquellos trabajadores que tengan al menos un año de antigüedad en la empresa podrán estar en situación de excedencia voluntaria por un período no inferior a cuatro meses ni mayor de cinco años; precisando a continuación dicho artículo que este derecho solo podrá ser ejercitado de nuevo por el mismo trabajador cuando hayan transcurrido al menos cuatro años desde la finalización de la anterior excedencia. Estas excedencias voluntarias conceden a los trabajadores un derecho preferente al reingreso en vacantes de igual o similar categoría a la que ocupaban en la empresa en el momento de su inicio.
A la vista de lo anterior, cabría plantearse qué ocurre en aquellos supuestos en los que el trabajador ha solicitado una excedencia voluntaria por un período temporal que no alcanza la duración máxima prevista legal (cinco años) o convencionalmente. Más concretamente, cabría plantearse si, en los casos en los que la duración de la excedencia solicitada no alcanzara el máximo legal, el trabajador podría solicitar una o varias prórrogas de la excedencia y si, además, la empresa vendría obligada a aceptarlas hasta que, al menos, el periodo total de excedencia alcance la duración máxima establecida en cada caso.
A la hora de analizar esta cuestión, es necesario tener en cuenta que la regulación prevista en el Estatuto de los Trabajadores no hace alusión alguna a la posibilidad o imposibilidad de solicitar prórrogas y, por lo tanto, tampoco sobre la obligación para la empresa de aceptarlas o no. Lo anterior, nos obliga a acudir a la doctrina y a la jurisprudencia para conocer cómo debemos actuar en estos casos y qué implicaciones pueden tener este tipo de solicitudes.
Ante la citada falta de previsión legal, esta cuestión ha venido siendo analizada y debatida en multitud de ocasiones por parte de los órganos judiciales, habiéndose llegado a la conclusión de que, a falta de una regulación legal o convencional expresa que lo admita, la regla general es que no cabe la imposición unilateral por parte del trabajador de una prórroga de la situación de excedencia, aun cuando esta hubiera sido solicitada inicialmente por un período de tiempo inferior al máximo legalmente previsto.
Han sido múltiples sentencias las que se han pronunciado al respecto; si bien, conviene hacer referencia expresamente, por su claridad, a la de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 20 de junio de 2011 que, a su vez, cita otra anterior de la misma sala de 11 de diciembre de 2003, que niega la obligación para la empresa de aceptar las prórrogas propuestas por los trabajadores puesto que aceptar la posibilidad de que un trabajador en excedencia pueda solicitar una prórroga de la ya concedida con anterioridad equivale materialmente a aceptar la posibilidad de obtener una nueva excedencia aunque formalmente aparezca como una continuación de la primera. Este criterio ha sido reproducido y aplicado por otras muchas sentencias posteriores, entre las que se encuentra la del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 21 diciembre de 2017.Aplicando dicha doctrina a un supuesto concreto, esta sentencia señaló que la empresa se encontraba habilitada para denegar la prórroga solicitada por un trabajador, al ser dicha actuación conforme con el requisito exigido legalmente consistente en que, para que se conceda una nueva excedencia, deben haber transcurrido al menos cuatro años desde la finalización de la anterior. Algo que no se produciría en el caso de las prórrogas puesto que, cuando esta se solicita, la anterior excedencia aun continuaba vigente.
En definitiva, la doctrina judicial considera que, ante la falta de regulación legal aplicable a los supuestos de una petición de prórroga de excedencia voluntaria, no puede imponerse a la empresa su aceptación, dado que la solicitud de prórroga ha de ser considerada como la solicitud de una nueva excedencia a todos los efectos, lo que implicaría que, al no haber transcurrido al menos cuatro años desde la finalización de la anterior excedencia, puede ser denegada por la empresa.
Con carácter adicional a lo anterior, precisa la jurisprudencia del propio Tribunal Supremo en las sentencias antes citadas que el hecho de que en anteriores ocasiones se hubieran podido conceder prórrogas de la excedencia a un trabajador no puede suponer que este haya generado derecho alguno a obtener nuevas prórrogas en el futuro, pues la concesión de una prórroga se trata de un acto de mera liberalidad de la empleadora y no tiene naturaleza de condición más beneficiosa ni supone un pacto de la empresa con el trabajador que pueda desplegar efectos o vincular a las partes más adelante.
Así pues, y sin perjuicio de la necesidad de analizar caso por caso las circunstancias aplicables a cada supuesto, la doctrina y la jurisprudencia aplicables consideran que, ante la falta de previsión legal o convencional en contrario, la empresa no se encuentra obligada a aceptar las solicitudes de prórroga de excedencia que puedan plantear unilateralmente los trabajadores.
Departamento Laboral de Garrigues
