Para determinar la validez de las cláusulas de jubilación forzosa es necesario que la negociación colectiva sobre esta materia se haya llevado a cabo con rigor y detallando la política de empleo que justifica tomar esta medida.
El Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de febrero, ha vuelto a introducir en nuestro ordenamiento las denominadas cláusulas de jubilación forzosa que implican que, una vez el trabajador ha alcanzado una determinada edad (al menos la mínima legal para acceder a la jubilación) y se cumplen determinados requisitos (los que se establezcan en cada momento), el trabajador debe acceder obligatoriamente a la jubilación, tanto si es su voluntad como si no, y con independencia también de cuál sea la voluntad de la empresa.
Ante estas premisas, no es difícil imaginar que la regulación de la jubilación forzosa ha sido una cuestión polémica, tanto a nivel social como jurídico. Prueba de esta dificultad y de la discusión social existente es que desde la primera regulación que existe de la jubilación forzosa en el derecho laboral español (que se produce con la aprobación del Estatuto de los Trabajadores del año 1980), se han alternado periodos en los que se ha permitido el establecimiento de cláusulas de jubilación forzosa con otros en los que no se ha permitido, e incluso, en ocasiones, se han declarado nulas estas cláusulas.
Por parte de los tribunales, tanto la jurisprudencia del Tribunal Constitucional como la del Tribunal Supremo también se ha ido modificando y adaptando, alternando una primera fase en la que se declaró la inconstitucionalidad de la regulación sobre la jubilación forzosa cuando la misma atienda únicamente a la edad del trabajador, entendiéndose que vulnera el derecho constitucional al trabajo; hasta llegar a la declaración de plena constitucionalidad de este tipo de regulación siempre que se ampare en la consecución de un objetivo con alcance constitucional, como puede ser el fomento del empleo.
Tras una sucesión de procedimientos judiciales, y tras haberse dictado la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, hoy podemos afirmar que, aunque escasas, disponemos de unas pautas mínimas para valorar las denominadas cláusulas de jubilación forzosa. Son fundamentalmente las siguientes:
- Resulta legítimo tanto el establecimiento por ley de la posibilidad de que la negociación colectiva pueda establecer cláusulas de jubilación forzosa, como la prohibición de las mismas.
- En la medida de lo posible, si las circunstancias socio-económicas lo permiten, la jubilación se debe establecer como voluntaria en cuanto al requisito de edad (tal y como recomiendan la Organización Internacional del Trabajo y el Pacto de Toledo).
- Sin perjuicio de lo anterior, mediante la negociación colectiva pueden establecerse cláusulas de jubilación forzosa siempre que estén justificadas objetiva y razonablemente en políticas de empleo y de mercado de trabajo.
Dicho esto, podemos preguntarnos si la disposición final primera del vigente Estatuto de los Trabajadores (cuyo texto ha sido introducido por el Real Decreto-ley 28/2018) cumple con todos estos requisitos y si, por tanto, es constitucional y válida esta nueva regulación sobre la posibilidad de incluir en la negociación colectiva cláusulas de jubilación forzosa.
Dicha disposición final prevé que los convenios colectivos podrán establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato por haber cumplido el trabajador la edad legal de jubilación, siempre que se cumpla lo siguiente: (i) que el trabajador cumpla los requisitos para tener derecho al 100% de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva, y (ii) que la medida se vincule a objetivos coherentes de política de empleo expresados en convenio colectivo, citando algunos ejemplos de en qué pueden consistir esas políticas de empleo, aunque sin ser una lista cerrada.
A la vista de esta regulación sobre la jubilación forzosa y conforme a lo anteriormente apuntado, para determinar la validez de estas cláusulas no basta con lo regulado a nivel legal sino que se deberá acudir al convenio colectivo que contenga este tipo de cláusulas y sea aplicable a la empresa. En todo caso, lo determinante será si la política de empleo a la que el convenio colectivo vincula la jubilación forzosa del trabajador (cuando reúna las condiciones para ello) es una política coherente de empleo.
Ante lo indeterminado que puede resultar delimitar cuándo nos encontramos ante una política coherente de empleo, cobra una vital importancia que la negociación colectiva de estas cláusulas se efectúe con rigor y con el detalle necesario respecto de la política de empleo que justifica la jubilación forzosa y su necesaria coherencia y adecuación a los objetivos perseguidos con dichas cláusulas de jubilación forzosa.
Departamento Laboral de Garrigues
